La primera característica de cualquier crisis que nos toque afrontar radica en lo imprevisible de sus efectos. La segunda, es que la valoración de la gestión de la crisis no se tiene que hacer, necesariamente, una vez se ha superado.
Estas dos características se han reproducido en la crisis del coronavirus o COVID-19, si bien con distinta intensidad, en el ámbito de las relaciones laborales. Es decir, era realmente difícil prever que la propagación del virus iba a tener el impacto que está provocando en la situación de empresas y trabajadores; sin embargo, sí podemos realizar una valoración de su gestión, aun cuando –por desgracia- seguimos padeciendo la crisis.
El primer elemento para valorar de forma negativa la gestión la encontramos en el mero hecho de que, tanto empresas como trabajadores, tengan que aguardar hasta el último momento la prórroga de los beneficios –en forma de exoneraciones de cuotas y de prestaciones por desempleo- asociados a los Erte (ya que esta figura de ajuste temporal en sí, no depende de acción alguna del Gobierno, ya que estaban regulados en la ley). Esta espera constante a la prórroga es un problema generado por la gestión legislativa ya que, en su origen, en el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, dichos beneficios se vinculaban, de forma genérica, a la persistencia de la crisis del COVID-19. Fue en un decreto-ley posterior (Real Decreto-ley 9/2020), cuando tales beneficios se restringieron a la vigencia del estado de alarma. Por tanto, como la duración del estado de alarma sí que era limitada y la propagación del virus no, con esa restricción ya se estaba gestionando inadecuadamente esta situación. En otras palabras, si no se hubiese modificado el primer decreto-ley, no haría necesaria ninguna prórroga de los beneficios de los Erte. Y, como consecuencia de todo ello, los trabajadores y empresas españolas no sumarían a los problemas propios de la incertidumbre económica, la incertidumbre creada por nuestros gobernantes.
Otro aspecto que cabe atribuir a la gestión laboral de la crisis es la sorpresiva fijación de obligaciones adicionales a la obtención de beneficios en la cotización. En primer lugar, la salvaguarda en el empleo (la obligación de mantener el empleo durante 6 meses), aparece en el primer decreto-ley de 17 de marzo, con un contenido prácticamente inexistente (literalmente, tres líneas en el BOE). No es hasta otro decreto-ley del mes de mayo (Real Decreto-ley 18/2020), cuando esas tres líneas son sustituidas por 5 párrafos, conteniendo una detallada y minuciosa exposición de las consecuencias para las empresas si incumplen la salvaguarda en el empleo. No es necesario abundar en exceso sobre la opinión que puede merecer que se nos indique las consecuencias de una medida, después de haberla adoptado. Algo así como ir dictando las reglas del juego según se vaya jugando. En segundo lugar, la denominada como "prohibición de despedir", irrumpe en el escenario empresarial a los 10 días de la norma que regula los Erte por COVID-19, con el Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo. Por una defectuosa redacción de la norma, el debate se ha centrado actualmente en los efectos de esa prohibición de despedir por los motivos alegados en los Erte, ya que contamos con pronunciamientos judiciales en primera instancia contradictorios, que califican los despidos como nulos y como improcedentes. El problema de todo ello no está en esa calificación (quizá más adecuada la improcedencia que la nulidad), sino en la introducción de otro aspecto que tienen que contemplar las empresas en la gestión de la crisis –de su crisis- que están afrontado.
Las empresas no deberían sumar a la incertidumbre económica la que generan los gobernantes
Si todos estos defectos han sido denunciados en numerosas ocasiones por todos los agentes intervinientes en el ámbito de las relaciones laborales –obviamente, en primer lugar, las empresas-; no ha sido recibido por el Gobierno como un aspecto a mejorar en posteriores regulaciones, volviendo a tropezar con la misma piedra.
Ejemplo reciente de ello lo tenemos en la regulación de los conocidos como Erte "por rebrote", cuya regulación se encuentra en el Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio. Esta nueva posibilidad, arbitrada para que las empresas que se vean afectadas por nuevas medidas de restricción o contención dictadas por las autoridades competentes para hacer frente a los rebrotes que se están produciendo en España, concede el derecho a obtener exoneraciones cuotas de la Seguridad Social desde el 1 de julio hasta el 30 de septiembre. Pues bien, estas exoneraciones no se encuentran anudadas con la redacción expresa (es decir, contempladas en la norma) de consecuencias por incumplimiento de ningún tipo, en especial con obligación alguna de mantenimiento del empleo de los trabajadores afectados. Asimismo, también nace congestionada por el plazo de su vigencia. De nuevo, es probable que este olvido –de enorme trascendencia para las empresas- sea corregido en un decreto-ley posterior.
La nueva regulación debe vincular la duración de los Erte a la realidad de la actividad económica
En este contexto, la Comunidad de Madrid, en desarrollo de sus competencias, ha dictado criterios de referencia para que las empresas de la región cuenten con la debida certidumbre en la instrucción y resolución de los Erte por fuerza mayor por rebrotes. En este sentido y con el objetivo de evitar nuevos tropiezos, sería deseable que la nueva regulación vincule la duración de los beneficios de los Erte a la realidad de la actividad económica; que estos beneficios compensen únicamente la pérdida de actividad, y no el reinicio; que el régimen jurídico de los Erte sea lo suficientemente claro y detallado para ofrecer la debida seguridad jurídica; y que se dote con mayor agilidad y celeridad la obtención de prestaciones por desempleo a los trabajadores afectados.
