La reforma laboral de 2021, ya iniciada, quiere concentrarse en resolver problemas estructurales de nuestro mercado de trabajo. Entre éstos destaca el de la temporalidad, un problema que lleva presente décadas y qué es especialmente resistente a cualquier intento de solución. Al descontento generalizado en nuestro país se suma la crítica de las instituciones de la Unión Europea, que consideran que esta situación es insostenible. Por no hablar de lo que el Tribunal de Justicia de la Unión opina sobre nuestra legislación y práctica laborales.
La temporalidad se asocia a la precariedad y la precariedad impide el desarrollo de proyectos de vida y frustra el derecho que debe tener todo trabajador a una promoción económica y profesional. Pero no podemos caer en el error de creer que las empresas desean esta precariedad o que son las culpables en exclusiva de su perpetuación. La excesiva rotación o fluctuación en las plantillas genera costes evidentes de selección, formación y pérdida de talento.
El adversario no es la temporalidad, fenómeno inevitable por la estructura constitutiva de la economía cíclica de mercado, sino la precariedad. Y para combatir la precariedad no basta con una reforma de las modalidades de contratación laboral sino que hay que pensar también en mecanismos que aseguren al trabajador una cierta estabilidad en el empleo durante los períodos temporales de contratación, así como una duración mínima o razonable de estos períodos y una exitosa recolocación a su finalización.
En la fase en la que nos encontramos de la reforma parece ya claro que se va a producir una profunda reestructuración en la panoplia de contratos temporales a disposición de las empresas. Se habla de limitar los contratos de trabajo a tres: estable, temporal y de formación. Con esto se daría respuesta a una de las principales críticas que se hace al Derecho del Trabajo español, precisamente el gran número de modalidades contractuales que contempla.
Pero la propia ministra de Trabajo ha señalado que el número de contratos no es lo relevante. Lo importante es la causalidad, asegurar que el contrato temporal solo pueda utilizarse en casos de verdadera temporalidad en las empresas. Incidir en esto es clave para limitar el uso de estas modalidades, que a día de hoy es prácticamente sistemático.
Controlar la causalidad no resulta fácil. Ya lo hemos intentado, modificando la redacción del artículo 15 del Estatuto o atribuyendo poderes a la negociación colectiva en este punto. Mucho éxito no hemos tenido.
Es crucial decidir qué instrumentos se pondrán en práctica para asegurar este uso adecuado. Las cotizaciones sociales y las sanciones administrativas parecen la opción más directa. Pero no es seguramente la más adecuada en un contexto como el actual. Especialmente cuando se está intentando cambiar una forma de actuar muy consolidada. Tampoco estos métodos han demostrado ser especialmente útiles en el pasado. Más bien habría que plantearse un análisis del conjunto de la legislación laboral para asegurar a los empleadores la disponibilidad de instrumentos alternativos a los contratos temporales para dar respuesta a sus necesidades reales de flexibilidad.
El más importante, pero también el más polémico, es el despido. Nuestra utilización de esta figura se basa en la excepcionalidad, algo que es posible gracias a la disponibilidad de contratos temporales. Es previsible que limitar ésta lleve a un uso más intenso de las extinciones contractuales, algo que supondría un mayor coste pero sobre todo una mayor complejidad.
Se está hablando también de utilizar el contrato fijo discontinuo para dar respuesta a necesidades de carácter estructural. Esto debería llevar a una modificación en profundidad de su régimen jurídico, en la actualidad demasiado rígido. La capacidad de adaptación interna de las empresas necesitaría igualmente incrementarse.
Utilizar a las empresas de trabajo temporal como un instrumento que asegure respuestas a las necesidades de muy corta duración es también una opción interesante.
La negociación colectiva, finalmente, debería transformarse para ofrecer canales de adaptación adecuados dentro del desarrollo de la relación de trabajo.
Para las empresas un cambio de este tipo, que sea real y que altere en profundidad las pautas de contratación, supone un desafío tremendo. La utilización sistemática de estos contratos es un mecanismo central en las políticas de recursos humanos para muchas de éstas, y lo es por la necesidad de adaptarse, algo que con los demás instrumentos previstos en la legislación laboral no se consigue adecuadamente.
No podemos olvidar qué estos cambios se integran en un paquete de reformas más amplio. Algunas de estas van a limitar también los instrumentos disponibles para las empresas; éste es el caso de la subcontratación. La valoración conjunta del efecto de todas estas medidas es esencial para evitar un impacto desproporcionado en la competitividad y en el empleo.
Entidades
Marc Carrera Domenech
Socio responsable de Derecho Laboral en PwC Tax & Legal Services
