Cuatro razones y 5.000 euros anuales que mantendrán la brecha salarial al menos 25 años más

Hachazo de género en los sueldos. La brecha salarial dobló el ritmo de crecimiento en el último año para situar la distancia retributiva media entre hombres y mujeres en 5.000 euros anuales. Las razones que subyacen a este problema estructural del mercado de trabajo en España se ocultan tras los lastres que suponen la carga de los cuidados, el empleo a tiempo parcial, la segregación del empleo y el desequilibrio en la representación de los puestos directivos, cuatro agujeros que sumen a las trabajadoras en un bucle de precariedad en el que están de acuerdo todas las estadísticas.

Coincidiendo con el Día para la Igualdad Salarial, los Técnicos del Ministerio de Hacienda (Gestha) han reunido los últimos datos disponibles de retenciones de la Agencia Tributaria (de 2022) para constatar que, si bien la brecha se ha ido reduciendo en los últimos años (en gran medida por la revalorización del Salario Mínimo Interprofesional) el último ejercicio ha supuesto un bache en el camino.

En concreto, el VIII Informe 'Brecha salarial, Suelo pegajoso y Techo de cristal' indica que la brecha salarial aumentó en 286 euros anuales entre 2021 y 2022 frente a los 120 que se incrementó el año precedente, derivando en que desde 2020 sólo se haya cerrado en un 0,7%. En cómputo anual, la diferencia asciende a 5.000 euros anuales, que se igualarían si ellas cobraran un 24,8% más.

Aun si se consiguiera mantener el ritmo de avance en el cierre de la brecha salarial anotado entre 1999 y 2020, se necesitarán 25 años para acabar con esa desigualdad. Mientras el incremento entre 2020 y 2021 fue de 120 euros, en esta ocasión ha crecido más del doble. En concreto, la grieta sólo ha disminuido un 0,7% desde 2020.

Sobre el mapa, la brecha salarial más alta se registra en la Comunidad de Madrid, donde la diferencia es del 31,5%. Le sigue de cerca Asturias (31%), mientras que la menor brecha se la anota Canarias (11,3%).

Por sectores las diferencias también son amplias. Los salarios de las Entidades Financieras y las Aseguradoras se mantienen como los más representativos el problema: las mujeres profesionales en este ámbito cobran 15.913 euros menos anuales. En segunda posición, pero a mucha distancia, está la desigualdad en el sector de Información y Comunicaciones (8.096 euros). La actividad con menor brecha salarial sería el de Construcción y Actividades Inmobiliarias, con 983 euros de diferencia.

Cuatro razones de peso tras la desigualdad salarial

La precariedad y el techo de cristal son para Gestha los motivos principales tras la desigualdad salarial. La muestra de lo primero la encuentran en que más de 3,9 millones de mujeres tienen salarios anuales por debajo de los 14.000 euros, el importe del SMI, lo que se traduce en que el 42,5% del total de las ocupadas (y el 55% del total de trabajadores) perciben salarios por debajo de ese nivel. Para lo segundo, destacan que la ocupación de la mujer disminuye según aumenta el nivel de retribuciones de los puestos de trabajo. Así, indican que la presencia de la mujer cae claramente por debajo del 40% en puestos retribuidos a partir de los 56.000 euros, hasta ocupar poco más de una cuarta parte de los puestos de más de 105.000 euros, o ser poco más de dos mujeres en cada diez puestos directivos que cobran más de 140.000 euros anuales.

Sobre estos dos motivos subyacen cuatro razones que cierran las puertas de las mujeres en el mercado laboral. El cuidado de los hijos o personas dependientes es una de las mayores fuerzas que lastran el desempeño laboral. En datos de la ONU de 2023, las mujeres realizan el 76,2% del trabajo de cuidados no remunerado, empleando 3,2 veces más tiempo que los hombres, y Eurostat indica que el 91% de las interrupciones de la carrera profesional se deben a este motivo.

En este contexto, Gestha solicita al Gobierno medidas que pasan por el refuerzo de la dotación presupuestaria para aumentar el número de plazas en las escuelas públicas infantiles de 0 a 3 años y de plazas en los centros especializados para la atención y el cuidado de las personas mayores o dependientes, ya que las diferencias de sueldo se agravan sobre todo en las edades en las que se concentra la maternidad y el cuidado de los ancianos. José María Mollinedo, su secretario general, apuesta un Pacto de Estado para "seguir promoviendo una mayor participación de la mujer en el trabajo y un cambio cultural para que se impliquen ambos progenitores en la conciliación para romper con la parcialidad y el techo de cristal de la mujer a través de una promoción profesional más igualitaria".

La feminización del empleo a tiempo parcial es otra lacra que explica la grieta. El 75% de los empleados a tiempo parcial los ocupan ellas y esto no solo repercute en la calidad del empleo y en la brecha retributiva sino que afecta y extiende la desigualdad a la jubilación ante una pensión más precaria por la menor cotización a la Seguridad Social, en muchos casos impuesta por la imposibilidad de encontrar un empleo a tiempo completo y en otras, obligadas por las asunción de las tareas domésticas.

Las estadísticas europeas también achacan parte de la responsabilidad de la brecha salarial a la segregación del empleo, ya que las mujeres ocupan el 73% de todos los empleos educativos, sanitarios o de trabajo social, sectores por lo general peor pagados.

El desequilibrio de género en las funciones de dirección sería el cuarto pilar que subyace del problema general y que, según Eurostat, hace que los hombres ocupen el 65% de todos los puestos directivos.

Según el secretario general de Gestha, José María Mollinedo, "las sucesivas subidas del salario mínimo están contribuyendo a reducir la brecha salarial, pero también es necesario seguir promoviendo una mayor participación de la mujer en el trabajo y un cambio cultural para que se impliquen ambos progenitores en la conciliación para romper con la parcialidad y el techo de cristal de la mujer a través de una promoción profesional más igualitaria, cuestiones que deberían formar parte de un Pacto de Estado".

A la espera de la transparencia salarial

La Directiva sobre Transparencia e Igualdad Salarial que la Comisión Europea aprobó en abril de 2023 busca acelerar el fin de la desigualdad retributiva obligando a las empresas a informar a los candidatos de los salarios en las ofertas de empleo o habilitando la posibilidad de conocer el sueldo de los compañeros de trabajo. Sin embargo, habrá que esperar para conocer los efectos que la norma pueda tener en España ya que no se espera que llegue, al menos, hasta 2026.

Según Cobee, la plataforma de gestión de beneficios de los trabajadores, disponer de una estructura organizativa clara, realizar una correcta valoración de todos los puestos o realizar un análisis de la Práctica Retributiva de la compañía, son algunos de los requisitos imprescindibles para cumplir con la nueva ley.