La nueva directiva europea de transparencia salarial está a punto de iniciar una cuenta de atrás de tres años para su aplicación en España. Un periodo que vendrá determinado por las negociaciones con patronal y sindicatos que puede desembocar en una realidad muy 'descafeinada' respecto a las expectativas generadas entre los trabajadores. La clave es que la directiva alude a cuestiones 'tabú' en muchas empresas, como informar a los candidatos de los salarios en las ofertas de empleo o la posibilidad de conocer el sueldo de nuestros compañeros.
Tras la aprobación del Consejo Europeo, el único trámite que queda para convertir el texto en una nueva normativa comunitaria de obligado cumplimiento es la publicación en el Diario Oficial de la Unión Europea. A partir de ese momento, el reloj empieza a correr para una regulación que tiene como objetivo principal la reducción de la brecha de género, que en la UE alcanza el 12,7% y en España el 8,9%, la sexta más baja entre los veintisiete.
Aunque muchos aspectos de la directiva ya están incorporados en la normativa española, que ha aprobado numerosas reformas legales para avanzar en la igualdad retributiva en la última década, las medidas que se plantean ahora van más allá de la cuestión de la brecha salarial de género y entran de lleno en el denominado "secreto salarial".
La directiva estipula que los trabajadores tendrán derecho a pedir información sobre los "niveles salariales medios", desglosados por sexo, de las categorías de empleados que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Todo ello con una aplicación que no será inmediata tras la transposición, sino que será progresiva por tamaño de plantilla: las últimas, las empresas de 100 trabajadores, tendrán ocho años para implantar las medidas.
En ningún caso se informará de salarios individuales (algo que atentaría contra la protección de datos y la privacidad) de los compañeros, sino las franjas medias, lo cual, a priori despeja uno de los temores asociados a estas políticas: que perjudique el ambiente de trabajo y la productividad, y afecte a la baja a la negociación salarial. Aunque esto parece un problema menor en países como España, en el que muchas empresas y sectores con un elevado peso de la negociación colectiva sectorial.
El filtro del Comité de Empresa
Sin embargo, hay otro factor que hace que este artículo de la directiva tenga muy poca relevancia, al menos a priori. Y es que en nuestro país, ese derecho a la información ya existe: se materializa a través de los registros retributivos y, demás, con un alcance mayor que la directiva, ya que desde 2021 estos obligan a todas las empresas. Pero con un matiz relevante: aunque la información se solicite a título individual, la empresa la comunica a los representantes legales de los trabajadores. Es decir, al comité de empresa.
En las empresas en las que no existe dicha representación, el trabajador no accederá al registro, sino que solo se le informará las diferencias porcentuales en las retribuciones "promediadas" de hombres y mujeres. Ello dificulta conocer las bandas salariales medias.
La directiva no cuestiona esta fórmula, pero enfatiza que todos los trabajadores deben tener derecho a obtener información sobre "su nivel retributivo individual" y sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, de la categoría de trabajadores que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor al suyo. Según esto, la transposición del texto debería afrontar esta exigencia para llegar a una transparencia salarial verdaderamente accesible para las plantillas.
Pero por su diseño en este apartado, es previsible que la legislación española actual pase el corte de una normativa en cuya defensa, además, España se ha implicado con rotundidad frente a las reticencias de algunos países del Este.
¿Sueldos en las ofertas?
Aunque una de las novedades más relevantes que no contempla la Ley española es la obligación de los empresarios a informar a los candidatos sobre el sueldo inicial o la "horquilla salarial" de los puestos anunciados, ya sea en el propio anuncio de vacante o antes de la entrevista. También se impedirá a los entrevistadores preguntar a los aspirantes por su historial salarial.
¿Veremos los sueldos en las ofertas de empleo? Aquí, la cuestión no depende tanto de la legislación como de los reparos que suscita en el marco de la negociación colectiva.
Aproximadamente un 13% de las ofertas de empleo publicadas en España incluyen el sueldo, un porcentaje reducido pero que supera el 10% de Alemania, un país con un elevado peso de una negociación colectiva centralizada.
La patronal española considera que obligar a publicar los sueldos en las ofertas una injerencia que puede afectar a la hora de reclutar candidatos adecuados, y afectar la competencia de las empresas. Los sindicatos comparten una visión parecida, y recuerdan que los convenios colectivos establecen estos umbrales salariales.
La cuestión que subyace tras este sorprendente alineamiento entre empleadores y representantes de los trabajadores es política: una negociación salarial centralizada en convenios refuerza el papel de patronales y centrales sindicales. Además, desde la perspectiva del Gobierno este sistema propicia la moderación salarial, frente a una negociación más liberalizada en las empresas. Sobre todo, en un momento de inflación desbocada como el actual.
En cualquier caso, la directiva otorga un protagonismo a los interlocutores sociales, e incluso abre al puerta a confiarles su aplicación "total o parcial". Esto incluye desde el desarrollo de las herramientas y metodologías de verificación al esquema de sanciones y multas. En el caso español, esto se traduce a que la transposición se diseñará en el marco del diálogo social como se han negociado y acordado las anteriores medidas en el ámbito de la igualdad retributiva.
Con lo cual es muy posible que las cuestiones de transparencia más allá de la brecha salarial de género, sigan en condiciones similares a las actuales.
