Tras una compleja negociación, Bruselas ha cerrado un acuerdo entre el Parlamento y el Consejo europeos para aprobar una nueva directiva sobre transparencia salarial, que recoge la obligación de informar del "nivel salarial inicial o rango" de los puestos en las ofertas de empleo. Una receta que sigue los pasos de las legislaciones que empiezan a aplicarse en Estados Unidos, pero que provoca la incertidumbre de los empleadores en un momento en el que la conocida como 'Gran Renuncia' no da señales de remitir.
Desde el pasado 1 de noviembre, las ofertas de trabajo de las empresas radicadas en Nueva York están obligadas a incluir la franja salarial mínima y máxima de lo que están dispuestos a pagar por un puesto. Una medida que también busca erradicarla brecha salarial de género.
La norma neoyorquina trata de aportar la mayor transparencia para evitar que, en la negociación salarial que se produce durante el proceso de reclutamiento, se introduzca un sesgo que haga que los candidatos varones acaben percibiendo mejores salarios que las mujeres por el mismo trabajo.
Pero muchos expertos advierten de que restringir la libertad de pactar sueldos, puede acabar perjudicando a las empresas en un momento de guerra por el talento.
La legislación del Viejo Continente, que en unos días verá la luz verde definitiva, sigue esta idea aunque con matices. Y es que según explica la Comisión Europea, se da la alternativa a que la información salaria se aporte "antes de la entrevista de trabajo" por vías diferentes a la publicación de la oferta.
En el Viejo Continente existe un mayor peso de los convenios colectivos que, en teoría, reduce la discrecionalidad salarial en la contratación, sobre todo en países con un sistema de negociación colectiva centralizada como España o Alemania.
Por otro lado, la publicación de los salarios en las vacantes en la UE es mucho menos frecuente que en Estados Unidos o Reino Unido. De hecho, solo lo hace el 10% de los empleadores alemanes y el 13% de los españoles, según datos del principal metabuscador de ofertas de empleo del mundo, Indeed.
Esto explica el interés que ha generado la medida en nuestro país, que en muchos casos ha obviado el hecho de que se trata de una herramienta para luchar contra la brecha de género. Pero más allá de esta finalidad, ¿es realmente una buena idea para nuestro mercado laboral?
Pros y contras en España
La legislación española es una de las más exigentes en igualdad retributiva en las empresas, incluso en muchos aspectos va más allá de la directiva europea. Además, tanto los sindicatos como la patronal plantean que los convenios recogen ya esas bandas salariales muy claras.
Esta son las razones por las que el apartado de la transparencia en las ofertas no se considera prioritaria para luchar en este frente como sí lo puede ser en otros países con una normativa más laxa (como Estados Unidos).
Además, los interlocutores sociales también consideran que la obligación de que cada empresa publique los salarios en sus ofertas puede distorsionar la negociación colectiva, que es la que se encarga de fijar esos baremos a nivel sectorial.
En cualquier caso, en España existe un problema para contratar, incluso registrando la tasa de paro más elevada de la UE. Un tercio de las empresas detectan un impacto de la falta de mano de obra en su actividad, según el Banco de España. Un análisis de TalentUP.io afirma que se publican 10 ofertas de media por 9 candidatos,
Aunque este dato fluctúa mucho por sectores y contradice los datos recabados por el INE, que apenas menos de 144.000 vacantes, uno de los niveles más bajos de la Unión Europea.
En este sentido, el debate sobre si es contraproducente publicar los sueldos cobra pertinencia porque es la clave para que unas empresas no solo atraigan candidatos, sino incluso 'roben' trabajadores a sus competidores copiando y mejorando sus ofertas. Esta competencia redunda positivamente en los trabajadores, que pueden ver incrementado hasta en 10.000 euros su sueldo.
Por ello, la opacidad es, ante todo, beneficiosa para las empresas. Y, pese a lo que defienden patronal y sindicatos, publicar las ofertas pude mostrar abultadas diferencias dentro del mismo sector o empresa de las que muchas veces los propios trabajadores no son conscientes.
Un país de fluctuaciones salariales
Según los datos de TalentUP, recabados entre las ofertas de empleo que sí publican los sueldos, entre otras muchas fuentes, la 'brecha' entre los trabajadores que más cobran y menos en un mismo sector puede llegar a fluctuar en decenas de miles de euros.
En el caso de la hostelería, por ejemplo, la diferencia entre el percentil del 25% inferior de trabajadores es de más de 15.000 euros frente al 10% que más cobra (percentil del 90%). En el caso de los puestos de gestión y directivos, la brecha llega a los 66.000 euros y en el de los profesionales TIC de 43.000 euros.
Aunque las diferencias son también abultadas entre los salarios altos y medianos, como se puede apreciar en este gráfico.
Aunque hay que tener en cuenta que en esta variación influyen la experiencia o la cualificación, además del puesto, la diferencia da idea de una elevada volatilidad. Y, sobre todo, de las perspectivas de un profesional de seguir mejoran su salario a lo largo de su vida laboral.
Un ejemplo sería la diferencia salarial que pude encontrarse entre un trabajador que opta a un ascenso para un puesto por promoción interna si también se trata de cubrir con oferta publicada en un portal de internet.
¿Pero guardan estas diferencias correlación con la dificultad para contratar asociada a la Gran Renuncia?
Para calcularlo, se puede comparar la diferencia entre salarios más altos y más bajos, con la ratio de profesionales disponibles para las ofertas publicados. Este dato también lo calcula TalentUP y arroja un dato de 0,9 de media. Es decir, hay 9 profesionales disponibles por cada 10 ofertas, aunque los datos varían mucho según los sectores.
Sin embargo, al comparar ambos se aprecia que la brecha entre trabajadores tenga una relación directa con la denominada Gran Renuncia. Aquellos sectores con mayor variación salarial no son necesariamente los que más problemas registran para cubrir sus vacantes (es decir, aquellos con una ratio inferior a 1, que significa que se publican más ofertas que trabajadores).
Eso sí, en este punto hay que tener en cuenta que la mayoría de estos trabajadores no suelen ser conscientes de los baremos salariales en su sector, más allá de las líneas generales trazadas en los convenios.
En este sentido, la inquietud e las empresas es que este tipo de información no solo reste margen a la discrecionalidad, sino que eleve el malestar entre los trabajadores.
Aunque el efecto principal será que los trabajadores acaben buscando oportunidades en los sectores con mejores expectativas salariales a lo largo de toda su carrera profesional. Es decir, actuar de gasolina más que de antídoto contra la Gran Renuncia de profesionales cualificados.
¿Cuándo se publicarán las ofertas?
En cualquier caso, para ver una publicación masiva de los sueldos o las franjas salariales en España, habrá que esperar.
En primer lugar, el Gobierno tiene dos años para transponer la directiva, que incluye muchas más medida que la publicación de las ofertas (entre ellas un nuevo régimen de sanciones) y, previsiblemente, exigirán una negociación más compleja entre patronal y sindicatos.
Por otro lado, la redacción de la norma y la estructura de la negociación colectiva auguran que previsiblemente esta información no se ofrezca a los candidatos en las ofertas, sino en la entrevista. Esto plantearía que esta información se conocería a nivel interno, y limitaría la capacidad de la competencia para acceder a ella.
En este sentido, más impacto tendrá la prohibición de indagar sobre el historial salariales del aspirante en sus anteriores trabajos, que es utilizado como base de negociación para los empleadores.
