El Ejecutivo de Ursula von der Leyen acaba de anotarse un importante éxito con el acuerdo para dar luz verde a la directiva sobre transparencia salarial impulsada por la Comisión Europea. Sin embargo, su eficacia para cerrar la brecha de género real en los sueldos se verá muy limitada por la escasa presencia de mujeres en los puestos directivos y de mayor remuneración.
La presidenta de la Comisión presentó este plan en marzo de 2021 como una de las prioridades de su política, con el objeto de dotar de mayor capacidad de los trabajadores de acceder a la información de los sueldos y tomar acciones legales en caso de detectar una discriminación, en un momento en el que Bruselas había detectado que la pandemia estaba disparando la inequidad salarial.
La propuesta tuvo que vencer las reticencias de los estados del Este, lo que ha prolongado la negociación durante más de año y medio. En España, el país que más ha reducido la brecha de género en la última década, según confirman los datos de Eurostat, la norma ha sido acogida positivamente, aunque el Gobierno afirma que muchos de sus planteamientos ya están recogidos en la normativa española y en algunos casos, incluso, la supera con sus últimas disposiciones.
La directiva busca reducir la brecha salarial en las empresas por debajo del 5%. Según los últimos datos de Eurostat, correspondientes a 2020, en solo cinco estados miembros (Luxemburgo, Rumanía, Eslovenia, Italia, Polonia y Bélgica) la media nacional queda por debajo de ese umbral. En España se situaba en el 9,4%.
Sin embargo, los datos de Eurostat se refieren a la brecha de género sin ajustar, que se calcula como la diferencia entre la ganancia media del total de hombre y mujeres que trabajan. Los datos varían mucho entre sectores (por ejemplo, en España el sector privado anota una brecha del 13,9% y el público del 8,2%), y entre las diferentes empresas y sectores.
Por este motivo, es difícil estimar si las medidas son suficientes para alcanzar este objetivo. En este sentido, la pregunta que surge es si es es factible para las compañías europeas y españolas lograr ese objetivo del 5%.
El techo de cristal dispara la brecha
Según un estudio de la compañía de análisis salarial Figures realizado entre 493 empresas tecnológicas de Europa, la transparencia sí tiene un efecto determinante en la brecha de género. Eso sí, depende de cómo se mida.
Tradicionalmente, se considera que la brecha de género se produce por las diferentes oportunidades profesionales de las mujeres. Apenas un 30% de las directivas españolas es mujer, y muchas trabajadoras deben aplicar jornadas reducidas para cuidar de hijos o dependientes, lo cual también afecta a su promoción profesional y futuros salarios.
En este caso, según Figures, la brecha salarial "sin ajustar" o total, que se calcula sobre el conjunto de la plantilla no baja del 15% ni siquiera en las empresas consultadas que tienen una transparencia salarial plena, es decir, en la que todos los trabajadores saben lo que cobran sus compañeros.
En las que la transparencia se limita a las franjas salariales y otras medidas, más en línea con la directiva europea o la legislación española, se sitúa en el 18%. En aquellas que no toman ninguna medida de este tipo, o solo de carácter general, queda en el 22%.
La razón de este escaso impacto es el peso en la brecha de género del denominado como 'techo de cristal', que aleja a las mujeres de ciertas posiciones. Esto no puede verse superado por una política de transparencia salarial tal y como la plantea la Unión Europea.
Pero esto no significa que el impacto de la transparencia sea nulo si se eliminan las barreras al efecto de este limitación al progreso profesional de la mujer.
Esto se aprecia si analizamos los datos como brecha de género "ajustada": es decir, entre hombres y mujeres que trabajan las mismas horas y en las mismas condiciones.
Una brecha 'ilegal' que persiste
En declaraciones a elEconomista.es, la responsable para España y Portugal de Figueres, Blandine Weil, recuerda que pagar menos a las mujeres que a los hombres por el mismo trabajo es ilegal. Pero, aunque no haya una política retributiva discriminación, las diferencias se producen.
De hecho, se sitúa en un 3,5% en las empresas que no siguen políticas estrictas de transparencia salarial, aunque en teoría debería ser cero.
El principal factor que explica esta distorsión es la infrarrepresentación de la mujer en algunas posiciones. También influiría que, según diferentes estudios, la mujer tendría menor predisposición a negociar subidas de sueldo: solo un 28% de ellas toma la iniciativa en este tipo de negociaciones, frente al 42% de los hombres.
Es en este aparado en el que la transparencia salarial cobra especial relevancia. Las políticas de transparencia retributiva contribuyen a reducir esta brecha al 2,4%% cuando tiene un carácter más general y al 2% cuando incluyen la publicidad de franjas salariales. Y sí se puede cerrar completamente cuando hay transparencia total.
De esta forma son solo las políticas públicas, sino las responsabilidades de las empresas la que garantizan el éxito contra la brecha de género. Eso sí, por ahora, la transparencia salarial total es una excepción: solo una de cada diez compañías europeas la aplican.
Aunque la nueva directiva europea, igual que ocurre con las normas aprobadas recientemente en España, pueden servir como incentivo a las empresas para tomarse más en serio la igualdad en sus políticas internas de recursos humanos.
