Se lleva tiempo hablando de que tras el teletrabajo, es posible que el próximo gran hito en los espacios laborales sea abordar la transparencia salarial a nivel interno en la empresa. Es decir, que cualquier trabajador pueda conocer el sueldo tanto de sus superiores como de sus homólogos.
En Finlandia se puso en marcha una propuesta que hará que el salario sea público entre compañeros de trabajo con el fin de evitar discriminaciones por género, muy elevadas en el país nórdico.
Sin embargo, siendo el salario todavía un tema tabú en muchos círculos, hay quien se pregunta si es verdaderamente conveniente o no, o si traería problemas como la competencia desleal entre empresas que intentan fichas a trabajadores de otras compañías ofreciéndoles un poco más.
Para algunos, la idea es incómoda y estresante. Para otros, como los más jóvenes y los empleados de empresas que ya practican la transparencia salarial, puede parecer un paso natural hacia un lugar de trabajo más justo. La lógica de hacer transparente la remuneración es que resulta más difícil pagar a la gente de forma injusta cuando los salarios están abiertos al escrutinio público.
Un estudio dice que puede acabar con las desigualdades salariales no fundadas
Un nuevo estudio apoya ahora que puede ser una buena idea con datos. Tomasz Obloj, de HEC París, y Todd Zenger, de la escuela de negocios de la Universidad de Utah, recopilaron los sueldos de casi 100.000 profesores estadounidenses de ocho estados durante un periodo de 14 años.
Sus conclusiones, que se publicarán en la revista Nature Human Behaviour a finales de este año, pero que han sido adelantadas por el medio Quartz, muestran que la transparencia salarial (que los centros de enseñanza de algunos estados practican de forma habitual) tuvo un gran efecto tanto en la equidad salarial -sobre todo en lo que respecta al género- como en la igualdad salarial -la similitud salarial entre los académicos y sus compañeros-.
No es de extrañar que, una vez que los salarios y las primas se vuelven transparentes, se produzca una presión tanto interna como externa para cerrar esas brechas, observa el estudio.
La diferencia salarial entre hombres y mujeres, por ejemplo, se redujo hasta en un 45% en las organizaciones transparentes, en comparación con las que participaron en el estudio que no divulgaron esos datos.
La desigualdad salarial también se redujo en aproximadamente un 20%, dijo Obloj, señalando que la transparencia salarial conduce a lo que denominó "compresión salarial" general, por la que todos los salarios de una organización determinada se vuelven más similares, con menos valores atípicos.
Pero puede fomentar menor productividad
Obloj y Zenger llegaron a un tercer hallazgo que también podría servir de lección para las empresas que exploran la transparencia salarial: Cuando los salarios se hicieron públicos en todas las organizaciones, el vínculo entre la nómina y el rendimiento se debilitó significativamente, en torno al 40%, lo que significa, en este caso, que los salarios de docentes más altos estaban menos vinculados a métricas observables como publicaciones, becas, patentes o libros.
En pocas palabras: que ante un salario transparente quien más méritos genera no recibe más.
Pero con esto también hay varios puntos de vista. Por un lado, las empresas podrían argumentar que ofrecer incentivos salariales es crucial para atraer y retener el talento, una práctica que da lugar a que se pague a las personas de forma muy diferente. Una organización podría perder "supertrabajadores" si no pudiera ofrecerles mucho más dinero que a otros empleadores, dice Obloj.
Por otro lado, se puede argumentar que pagar a las personas en función de su rendimiento es en sí mismo discriminatorio, ya que en ello no solo afecta el desempeño, si no la situación laboral o física o mental de cada persona, debaten en el mismo estudio.
