La brecha salarial en España se sitúa en el 18,6%. Aunque se ha reducido en los últimos años, especialmente desde 2018 coincidiendo con las subidas progresivas del salario mínimo interprofesional (SMI), las mujeres aún perciben, de media, 4.341 euros menos al año que los hombres: 23.301 euros anuales frente a los 27.642 euros que alcanza el sueldo promedio de los varones.
Así se desprende del informe de brecha salarial de género que han presentado este martes la secretaria confederal de Mujeres, Igualdad y Condiciones de Trabajo de CCOO, Carolona Vidal, y el secretario general, Unai Sordo, basado en datos de la Encuesta de Población Activa (EPA) y de la Encuesta de Estructuras Salariales (EES) de 2022. Pese a que es "el nivel más bajo de la brecha salarial de los últimos 15 años", alertan de que la desigualdad es estructural.
El sindicato celebra que "los cambios legislativos y la intervención de la negociación colectiva funcionan". Vidal señala que de 2006 a 2014, en plena crisis financiera, "la brecha no hizo más que crecer", pero desde 2018, sin embargo, se ha ido reduciendo coincidiendo con las progresivas subidas del salario mínimo interprofesional (SMI) y con el contenido del último Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC) donde sindicatos y patronal pactan la subida de los salarios.
Las tres fases de la desigualdad salarial
Para contextualizar la brecha, Vidal ha diferenciado los tres momentos de la vida de las mujeres que influyen en que sus condiciones de vida sean peores para las mujeres:
- Antes de materializarse en la relación laboral. La brecha de género ya emerge de los roles de género que se dan en educación y socialización y que dejan a las mujeres en una peor situación para entrar en el mercado laboral.
- Durante la relación laboral, la desigualdad se exhibe en los sectores de ocupación claramente feminizados, "en los que se cobra menos porque se les ha dado un mejor valor social y porque productiva y socialmente se considera que aportan menos". En la jornada laboral todo esto se representa en el tiempo parcial y con mayores interrupciones en las carreras profesionales vinculadas esencialmente a los cuidados, de los que se siguen encargando ellas en su mayoría.
- Al final de la vida laboral, la lacra pesa en forma de jubilaciones más precarias ante las contribuciones a la Seguridad Social desiguales y la brecha en pensiones se hace más grande. "Aunque vivimos más años pero de manera más pobre".
Tres brechas laborales que favorecen la discriminación salarial
La discriminación salarial no tiene una causa única, trasladan desde el sindicato sino varias que se engloban en tres grandes brechas laborales.
La primera es la brecha de cuidados, que describen como una brecha "vital" entre hombres y mujeres que impacta de manera rotunda en las desigualdades laboral y salarial. La división sexual del trabajo deriva en mujeres inactivas, aquellas que no buscan empleo ni aparecen en las estadísticas por dedicarse al cuidado de personas dependientes o menores. Según los datos de CCOO, el 20,1% de las mujeres inactivas no buscan empleo por este motivo, frente al 4,9% de los hombres.
"La brecha de los cuidados define si trabajamos o no trabajamos las mujeres", remarca Vidal. Sin embargo, también repercute en quienes sí trabajan fuera del ámbito doméstico, porque empuja a las trabajadoras a copar los empleos a tiempo parcial. En concreto, subraya el informe, la carga de los cuidados hace que las mujeres trabajen 12 veces más a tiempo parcial que los hombres. Ellas firman el 75% de estos contratos, y sólo el 10% lo hace de manera voluntaria. En estos datos se explica el 70% de la brecha de género, remarcan desde CCOO, e indican que "si las mujeres trabajaran el mismo tiempo que los hombres, la brecha salarial se reduciría hasta el 5,7%".
A esto habría que sumar el lastre de la reducción de jornada, a la que se acogen la mayoría de las mujeres cuando hay que cubrir situaciones que implican los cuidados. CCOO apuesta por una "potente" estrategia de cuidados para que las situaciones de dependencia tengan un servicio público que se haga cargo de esos cuidados. "Este será el gran elementos que iguale las carreras profesionales", ha insistido Sordo.
Desde CCOO apuestan por definir qué es persona cuidadora, qué son los cuidados y qué políticas públicas van a ir paliando esos cuidados no remunerados para que vayan profesionalizándose. "Hemos solicitado una reunión con el Ministerio de Derechos Sociales para conocer la estrategia por los cuidados", ha avanzado Vidal.
La otra brecha laboral que repercute de manera negativa en los salarios de las mujeres se encuentra en los complementos salariales en las nóminas. Según ha explicado Vidal, el protagonismo de "conceptos masculinizados" hacen que las mujeres tengan difícil percibirlos. Se trata de conceptos como 'penosidad', 'disponibilidad horaria' o'nocturnidad' de los que las trabajadoras quedan excluidas precisamente por la parcialidad que sufren. Los complementos explican el 39,4% de la brecha salarial.
Por último, la brecha de la penalización de la maternidad en los salarios de las mujeres. Esta no solo impacta en la vida laboral de ellas sino que impacta en la crisis demográficas: "Nos hace elegir entre ser madres o apostar por una relación laboral no precaria". Los datos apuntan a que tener hijos se traduce en un 5% de recorte de salario frente a las mujeres que no tienen y un 11% con respecto al de los hombres, a quienes no les perjudica salarialmente la paternidad.
Piden una conciliación corresponsable e incentivar los permisos retribuidos porque los no retribuidos "sólo sirven para ensanchar la brecha si las mujeres no tenemos otras opciones porque los hombres no los cogen". La reivindicación de Vidal abunda en la necesidad de "poder elegir entre cuidar o no cuidar, ser madres o no, poder o no trabajar a tiempo parcial".
La capacidad del SMI para reducir la brecha se agota
La subida del SMI es la medida que más reduce la brecha pero Sordo ha alertadod e que el margen de la medida para cerrar la desigualdad es ya muy pequeño. A partir de ahora, ha apostado por reforzar otras medidas para una reducción drástica de la brecha, que tienen que ver con los cuidados. "La absoluta feminización de la contratación a tiempo parcial es determinante", ha insistido.
En referencia a la polémica entre Sumar y PSOE por la unilateralidad de las empresas para reducir las jornadas a tiempo parcial, desde CCOO han convenido que esto no es posible si no hay acuerdo con el trabajador (así lo dice la jurisprudencia y el Estatuto de los Trabajadores, recuerdan), pero han remarcado que el verdadero problema del tiempo parcial está en las horas complementarias y cómo se manejan las jornadas a tiempo parcial en las empresas.
A este respecto, Sordo ha abogado por una nueva regulación para la contratación a tiempo parcial y ha recordado que CCOO ya hizo una petición sobre las horas complementarias, sobre las que el empresario tiene más capacidad de discrecionalidad para manejarlas (preavisarlas, reducirlas...). Sordo apuesta por establecer una disposición legal que marque un porcentaje de horas complemantarias máximo para evitar situaciones en las que las horas complementarias son una parte importante de la jornada y tienen un nivel de previsibilidad bastante alto. Llegado a ese límite, deberían asimilarse esas horas en el volumen de horas de su jornada ordinaria a tiempo parcial o, en su caso, a una jornada completa.
