Menos de dos años han bastado para reducir a espejismo pasajero la revolución de los recursos humanos que parecía haber traído la pandemia. La 'nueva normalidad' se ha acabado convirtiendo en la 'nueva comodidad' para muchas empresas y sus departamentos de recursos humanos. Pero los trabajadores ya no parecen tan dispuestos a aceptarlo.
Fue el psicólogo del comportamiento Adam Grant el que acuñó y popularizó el concepto del "síndrome del gato gordo", una situación en la que las empresas se sienten tan confiadas en el 'estatus quo' de las cosas, que rechazan cualquier atisbo de cambio.
La irrupción del Covid no hizo más que reforzar la idea de que para superar una crisis de tal calibre había que pensar 'fuera de la caja'. Pero se obviaba un matiz importante: para cultivar y retener a los trabajadores capaces de hacerlo, una empresa no podía ofrecer un 'menú único' en materia de recursos humanos. Y eso es precisamente lo que está ocurriendo en España.
La crisis de 2020 prometía un punto de inflexión para la industria de los recursos humanos. Muchos profesionales se vieron obligados a reconvertirse y la tecnología se convirtió en su mejor aliado. No solo por el teletrabajo, sino por la cada vez mayor automatización de procesos que "liberaría" a los profesionales de tareas rutinarias para centrarse en la gestión personalizada del talento.
Pero dos años después, el panorama parece desolador. Un tercio de las empresas tiene problemas para contratar y las dimisiones de trabajadores con contrato indefinido se disparan a cotas impensables hace unos meses, incluso contando con el impacto de la reforma laboral. Y mientras tanto, cada vez más reclutadores se quejan de que los procesos de selección que desarrollan se quedan desiertos. Los hay que incluso habla de 'ghosting' de los candidatos, que ni se presentan a las entrevistas.
Un cambio de escenario
¿Tiene sentido que esto ocurra en un país con una tasa de paro del 12,5%? Hay que tener en cuenta, además, que España es un país poco dado a la movilidad laboral. Más de la mitad de los trabajadores lleva más de seis años en la misma empresa. Sin embargo, cuenta con una gran holgura laboral, la mayor de la UE. Es decir, el mayor porcentaje de gente que busca empleo, ya sean parados propiamente dicho o no.
Sin embargo, la composición de esa holgura ha cambiado desde la crisis financiera: el peso de las personas mayores de 45 años sobre el total de parados se ha duplicado del 20% al 42% desde la crisis financiera, según revelan los datos de la EPA.
Además, las personas que no son técnicamente parados, pero sí buscan empleo provienen ante todo del subempleo. Más de la mitad tiene contrato indefinido, lo cual hace que busquen mejoras sustanciales de sus condiciones, más allá de un contrato fijo.
Por otro lado, la evolución de la actividad tras la pandemia ha sido muy desigual entre los diferentes sectores. A diferencia de otras crisis económicas, la pandemia generó una demanda embalsada de trabajadores que no volvió a fluir a la vez entre todas las empresas. Así, por ejemplo, la logística se recuperó mucho antes que la hostelería, y esto condujo también un trasvase de trabajadores, propiciado por la menor llegada de inmigrantes.
Por último, los sectores más digitalizados han vivido un auge impulsado por la promesa de la llegada de los fondos europeos que ha provocado que la competencia por el talento más cualificado y actualizado se haya convertido en una guerra sin cuartel.
El menú único de recursos humanos
Los profesionales de recursos humanos no han sabido adaptarse a los cambios. La razón es que siguen utilizando un modelo desfasado de atracción del talento, que no se adaptan a las particularidades de sectores y profesionales y manejando sesgos obsoletos, como la edad o la cualificación.
Según Isabel iglesias, directora de la consultora de recursos humanos Sirania, el mayor problema radica en que este modelo de "talla única" aplica los principios que rigen la contratación en la industria hace lustros al resto de sectores. Y tampoco tiene en cuenta la polarización del modelo productivo entre muchas empresas pequeñas con plantillas reducidas y grandes compañías con miles de empleados.
"Es un modelo que simplificaba las cosas en un contexto complejo, pero que no se ha adaptado a los cambios desde entonces, ni siquiera en la propia industria", señala a elEconomista.es A su juicio, su vigencia se explica por la "falsa promesa de certidumbre".
Y esta comodidad ha llevado a que el modelo regrese con fuerza una vez que la pandemia empieza a quedar atrás. Ni siquiera las nuevas herramientas digitales han impedido que la gestión del talento sucumba de nuevo a este "síndrome del gato gordo".
Se ofrece lo mismo para todos los trabajadores, y eso lo perciben los candidatos a través de unas ofertas de empleo que no reflejan la realidad del puesto de empleo, y en los procesos de entrevistas. Pero también al llegar a la empresa, en los procesos de onboarding o aterrizaje y en la oferta retributiva, más allá del salario, que incluye la posibilidad de promoción.
En pocas palabras, la automatización de los protocolos lleva a que los responsables de recursos humanos 'desconecten' de las necesidades y ambiciones de las plantillas actuales y de los futuros candidatos. Esto es lo que explicaría no solo la elevada fuga de talento, especialmente en los sectores 'sobrecalentados' en términos de demanda de empleo, sino la cada vez mayor dificultad para sustituirlos.
