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La experiencia del empleado marcará el futuro de las empresas

  • Si están satisfechos con la compañía aumentará su productividad
  • La mala experiencia se ha convertido en el segundo motivo de renuncia

Que la pandemia ha supuesto una revolución en materia digital no es ningún secreto para nadie. De hecho, cerca de la mitad de las empresas de la Unión Europea invirtieron en digitalización como respuesta a la pandemia suscitada por la Covid-19, según el informe Digitalización en Europa 2021-2022, del Banco Europeo de Inversiones.

Lo que sí ha suscitado ese acelerón digital son nuevas realidades en las que todavía se está haciendo el camino. Es el caso del entorno laboral en el que, tras meses en los que la opción más utiliza fue el teletrabajo, se ha pasado al modelo híbrido. Según un estudio elaborado por McKinsey, nueve de cada diez organizaciones combinarán el trabajo remoto y presencial.

Un nuevo escenario en el que se hace necesario rediseñar los procesos y en el que la experiencia del empleado será la brújula que debe marcar la ruta. Esta fue una de las principales conclusiones del observatorio Digital Workplace: la transformación hacia una experiencia del empleado más sostenible, organizado por elEconomista.es en colaboración con Atos y Dell.

"El nuevo empleado digital busca cada vez más libertad y espera ser productivo en cualquier sitio y en cualquier momento", señaló Juan Carlos Coma, director de la industria de Telco, Media y Tecnología de Atos en Iberia. Por ello, como indicó María Antonia Rodríguez, enterprise sales director de Dell, "lo importante es saber cómo dar respuesta a los retos que supone este nuevo entorno".

Desafíos que van desde las herramientas que se facilitan a los trabajadores, pasando por la ciberseguridad, hasta cómo seguir manteniendo el sentimiento de pertenencia a la organización aunque se esté a miles de kilómetros de la oficina. A este respecto, Antonio Cazorla, CIO de Engie España, destacó que "es necesario que se defina una estrategia clara de acuerdo a las necesidades particulares de cada empresa y, sobre todo, que haya una cultura subyacente del feedback".

El fin último no es otro que lograr que las compañías ofrezcan experiencias físicas y digitales que funcionen sin problemas para ambos perfiles. "El objetivo que tenemos en este nuevo entorno es aunar lo físico y lo digital", apuntó Antonio Velasco, CIO de AstraZeneca, quien añadió que el empleado tiene que poder desarrollar con flexibilidad "las cuatro funciones principales que tiene que proporcionar un entorno de trabajo: la comunicación, la colaboración, la concentración y la conexión emocional".

De este modo, si los empleados están satisfechos con la filosofía de la compañía, con las soluciones que le ofrece, con sus objetivos y con el modo en el que ejercen su actividad, se generará un mayor compromiso, que impactará también en su productividad.

Esto podría resumirse en empleados felices, empresa feliz. No en vano, según un estudio de Top Employers, la digitalización al servicio de la experiencia de los empleados se ha convertido en una de las tres principales tendencias en el mundo del trabajo durante este año.

"Para ello, el puesto de trabajo tiene que funcionar bien y, en caso de que no funcione, el problema debe resolverse de la manera más ágil posible", remarcó Lucía Flecha, directora de Transformación Digital de Ferrovial. Asimismo, "hay que fomentar la confianza y la autonomía, a la vez que se escucha al empleado", añadió. En esta línea, Domingo Egea, director de desarrollo de negocio de Distrito Digital, subrayó que es necesaria "la escucha activa. No existe una varita mágica. Si no escuchas a los expertos es poco probable que puedas avanzar".

Retener y atraer el talento

"En lo que a gestión de personas se refiere, durante los dos últimos años el reto de las compañías ha sido mantener el sentimiento de pertenencia a la empresa desde casa", remarcó Ana Riera, coordinadora general del departamento para las personas de Mediapro.

Para Velasco, "el mayor desafío que tenemos en este nuevo entorno es que el empleado, además de concentrarse, pueda estar conectado emocionalmente a la empresa". No en vano, la mala experiencia laboral se ha convertido en el segundo motivo de renuncia en Europa, según un informe de IDC en el que se destaca que un tercio de los empleados estaría dispuesto a cambiar de empresa.

Esta investigación muestra una cierta desconexión entre trabajadores y empleadores a la hora de definir qué es exactamente una buena experiencia laboral. Mientras que los directivos priorizan las inversiones en tecnología para permitir la colaboración y fomentar el trabajo híbrido, los empleados están más preocupados por la forma en que se evalúa su trabajo y la falta de conexión, por lo que sienten que se está produciendo cierto declive cultural.

De este modo, entre el 25% y el 30% de los trabajadores híbridos no están satisfechos con la tecnología que les proporciona su compañía. De este modo, "el reto principal es conseguir que sea la digitalización la que se adapte a las personas y no las personas a los entornos digitales", destacó Riera.

En esta línea, María Antonia Rodríguez añadió que "los empleados valoramos cada vez más las herramientas con las que trabajamos, por ello, las empresas están utilizando también las nuevas tecnologías como elemento para atraer y retener el talento". Y es que cada perfil cuenta con unas necesidades diferentes, por lo que la clave está "en dar a cada uno el entorno de trabajo adecuado".

Junto a la tecnología, el bienestar emocional ha ganado un gran peso a la hora de elegir una compañía. Como puso de manifiesto Domingo Egea, "el salario emocional es cada vez más relevante. Los trabajadores están dispuestos a ganar menos dinero a cambio de una mayor calidad de vida".

En este contexto, una herramienta fundamental para saber qué necesita y demanda el trabajador es el data analytics o, aplicado al sector de los recursos humanos, el people analytics o HR analytics. Con esta tecnología se recopilan y analizan datos con la intención de obtener información relevante que permita a las organizaciones tomar decisiones que aporten valor tanto a los empleados como a las propias empresas.

A este respecto, "los datos pueden ayudar de dos formas: por un lado, capturando el feedback del empleado y, por otro, monitorizando su actividad para su propia información, por ejemplo, cómo de ocupada está su agenda en la jornada, cuántas horas está conectado cada día...", explicó Lucía Flecha.

Además de aportar conclusiones sobre el presente, el people analytics también permite hacer predicciones, favoreciendo la toma de medidas preventivas. Eso sí, recoger una cantidad ingente de datos de los empleados sin saber para qué sirven o qué se puede hacer con ellos, no sirve de nada.

En este sentido, más que capturar el dato lo verdaderamente importante es el uso que se le da. Como recordó Ana Riera, "no hay nada más frustrante que proporcionar una información y que luego no haya respuesta por parte de la empresa". A lo que añadió: "la frustración cuando no se reacciona al dato es peor que no recabar la información". En su caso, Antonio Velasco incidió en que "el dato otorga mucho poder a las compañías, pero también una gran responsabilidad".

Entre las principales ventajas del uso de los datos en el entorno laboral destacan: la mejora de la gestión de las personas a partir de datos reales y no de suposiciones; el seguimiento de las decisiones estratégicas que se toman para saber si funcionan o no; identificar áreas de mejora y crecimiento; dedicar más tiempo a las tareas de mayor valor y no tanto a gestiones administrativas; o mejorar el bienestar y satisfacción de los empleados, contribuyendo a incrementar los índices de productividad. "Lo más importante en cualquier empresa son sus empleados. Por tanto, facilitar y mejorar su experiencia es algo fundamental", indicó Antonio Cazorla.

Hacia la 'employee experience'

Las empresas no son entes estáticos, sino que están conformadas por personas que van evolucionando y cambiado de preferencias. Es más, en ellas suelen convivir varias generaciones con las diferentes visiones que ello conlleva. Por ello, es necesario "dar a cada persona lo que necesita, alineando sus valores con los de la compañía", remarcó María Antonia Rodríguez.

Por ejemplo, Antonio Cazorla destacó que "determinados perfiles ya no conciben trabajar en un espacio físico". Tener en cuenta preferencias como esta es indispensable para favorecer el bienestar en el entorno laboral. Según un estudio de Gallup presentado el año pasado, el 80% de los empleados a nivel mundial no se sienten activamente comprometidos con sus trabajos y organizaciones.

Desde IEBS indican que la employee experience o experiencia de empleado (EX) es el enfoque que permite estudiar cada punto para crear experiencias únicas, valoradas y memorables, consiguiendo la fidelización de las personas de los equipos e, incluso, convirtiéndolos en embajadores de la marca. Es aquí donde entran en juego elementos como la preocupación por el desarrollo profesional del trabajador, por su bienestar, darle oportunidades de crecimiento, u ofrecerle flexibilidad y conciliación.

Ahora bien, la experiencia del empleado no se limita solo a cuando éste ya forma parte de la organización. Como indicó Ana Riera, "el onboarding (proceso de incorporación) es clave para cuidar a la persona desde el inicio". Además, no se puede caer en el error de entender que la employee experience depende solo del departamento de recursos humanos, ya que los elementos que explican el bienestar del trabajador son muy variados y afectan a diferentes secciones de la organización empresarial.

Con todo, "lo más importante es contar con una visión holística que debe nacer en las personas y se tiene que apoyar en la tecnología como palanca para atender las necesidades y proporcionar una experiencia diferente hacia las personas, ganando así su compromiso", concluyó Juan Carlos Coma.

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Comentarios 1

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un teletrabajador
A Favor
En Contra

Calculo por los compañeros con los que trato que en Atos el porcentaje de gente que no se siente comprometida con la empresa es muy superior a ese 80% mundial que dice Gallup. Claro, todo ayuda:

*sin subidas (aunque sean del entonces mínimo IPC) desde 2007, y sobre todo sin claridad en las decisiones de a quién le toca la lotería de la subida cada año

*sin tocar las dietas, km, y demás compensaciones desde todavía antes

*sin una compensación por trabajar en casa, ya que según la empresa todo se lo ahorra el empleado, y la empresa nada

*sin una clara orientación profesional, con las oportunidades de crecimiento dentro de la empresa, cambios de área, ...

*con la 'compensación' inventada por algún genio de la economía de conceptos como la antigüedad y las subidas de convenio con cargo al complemento personal (que si algún año tienes suerte en la lotería de las subidas, te suben el sueldo en ese concepto precisamente, así no es una subida, es un adelanto)

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