En un momento en el que la falta de mano de obra ha desembocado en una auténtica guerra por el talento, la automatización abre nuevas oportunidades, pero también riesgos e incertidumbres para los propios profesionales de la selección de personal.
Ocho de cada diez vacantes jamás llegan a publicarse. Es los que se conoce como "mercado oculto" del empleo, un espacio que funciona como un 'coto' tanto para los reclutadores como para los 'cazatalentos', también conocidos como 'headhunters'.
Un segmento que hasta hace poco no había tenido que preocuparse por la automatización de sus servicios. Pero esto está empezando a cambiar.
El 'mercado oculto' no se limita a las ofertas que se cubran por promoción interna o mediante conocidos. Su existencia se justifica porque cuanto más complejo y urgente es un proceso de selección, más evita los canales convencionales.
Una práctica habitual es pasar por encima de los propios departamentos de recursos humanos de las empresas y externalizarlos a través de consultorías o profesionales independientes de selección de talento.
Pero estos servicios relacionadas con el empleo no son un negocio exento de sus propias vulnerabilidades. De hecho, la volatilidad de su ocupación ha sido más pronunciada que la de otros como la hostelería o el comercio minorista. Incluso durante la pandemia, tal y como revelan los datos del Instituto nacional de Estadísticas (INE).
Precisamente lo ocurrido desde la crisis de la Covid ha supuesto un toque de atención para muchos profesionales, que están acelerando la implantación del uso de la tecnología para hacer frente a un mercado laboral en plena transformación y que exige cada vez mayor valor añadido a sus servicios. En este entorno la inteligencia artificial cobra un papel especialmente relevante.
Andreu Cruañas, presidente de Asempleo, señala a elEconomista que entre un 30% y un 50% de los servicios de empleo privados la utilizan ya como herramienta de apoyo para las fases de reclutamiento y preselección de candidatos. Pero su ventaja se basa en que no se trata de una simple automatización de los procesos.
"El principal riesgo sería caer en la tentación de automatizar el verdadero proceso de valor que supone proponer la mejor persona para ocupar un puesto de trabajo", remarca.
En este sentido, resulta llamativo que las áreas que más se apoyan en esta tecnología, junto a las de Selección y Trabajo Temporal, estén las de Outplacement, 'Headhunting e Interin Management. Es decir, aquellas en las que se exige una intervención experta y con conocimiento tanto del mercado laboral como de sectores y perfiles muy concretos.
Esto obliga a los reclutadores a mejorar sus competencias tecnológicas para buscar a los mejores candidatos, pero sin caer en la 'trampa de la automatización': la tentación de utilizar esta innovación para reducir costes.
En el seno del mercado oculto
En el 'mercado oculto' la inteligencia artificial no se utiliza para descartar curriculums en procesos que congregan a un gran número de candidatos, aunque sea a través de los avanzados ATS (Applicant Tracking Systems), sistemas de seguimiento de los candidatos. La razon es que estas ofertas, sencillamente, no llegan a publicarse.
El reto deriva de que la inteligencia artificial participa en las fases más avanzadas y delicadas del reclutamiento, como las entrevistas de trabajo. Ello lleva a un escenario con incertidumbres no solo para los candidatos, sino para los propios profesionales de recursos humanos.
Los profesionales necesitan actualizarse para utilizar la tecnología para mejorar la capacidad de adaptación y la polivalencia de los reclutadores. Por no hablar de que se le exige estar alienado con la personalidad, valores y objetivos de cada empresa.
"Un exceso de confianza en la automatización, por procurar ajustar costes o acortar a toda costa los tiempos de respuesta, puede suponer la diferencia entre un servicio de calidad y éxito y otro mediocre y de fracaso", incide Cruañas, que advierte que este riesgo es más evidente cuanto mayor sea la responsabilidad del puesto a cubrir.
"El principal reto es encontrar el balance adecuado entre las facilidades que aporta la tecnología en equilibrio con la experiencia, conocimiento de las empresas y los candidatos, interacción y amplitud de visión que pueden aportar los profesionales de los recursos humanos desde sus diferentes áreas de competencia multidisciplinar", explica Cruañas.
Acabar con el 'ghosting' a los candidatos
Los expertos consultados por elEconomista coinciden con el diagnóstico del presidente de la patronal e inciden en el impacto que uso de la tecnología también afecta a la percepción de las empresas que la utilizan al contratar.
Como advierte la experta en gestión de talento y directora de recurso humanos de CWT para España y Latinoamérica, Almudena Santos, puede repercutir en su propia reputación, para bien y para mal.
"La tecnología es una oportunidad para acabar con el 'ghosting' a la hora de responder a los candidatos", señala como ejemplo positivo. Por otro lado, una automatización excesiva puede provocar un efecto adverso, amplificando las críticas a una empresa a través de redes y plataformas profesionales.
Pero para conjurar estos riesgos es inevitable que la innovación permita reorientar las tareas de los reclutadores en lugar de suprimir sus puestos de trabajo.
En este sentido, la consultora de carrera profesional Eva Verde, destaca que la tecnología alivia la carga de las tareas "más repetitivas". "Pero su beneficio llega porque permite realizar otras nuevas que mejoran el resultado", asegura. En este sentido, tendrá que seguir siendo un humano el que lleve el timón del proceso a buen puerto.
