Cuidar el bienestar laboral de los empleados es una de las principales responsabilidades de las organizaciones. Pero esto va mucho más allá de velar por su protección y seguridad física durante el ejercicio de sus funciones (la prevención de riesgos laborales lleva casi 30 años siendo un derecho de los trabajadores y un deber de los empresarios). Se trata de cuidar a las personas en todos los aspectos de su vida dentro de la empresa, incluyendo su bienestar emocional. Y este, está relacionado con sus sentimientos y sensaciones respecto a su puesto de trabajo, al clima laboral y a sus relaciones con sus compañeros y superiores, así como su nivel de motivación y desarrollo profesional.
Para los empleados, los indicadores de bienestar laboral se vinculan a satisfacción personal, salud física y mental, oportunidades de promoción y reconocimiento profesional, el sentido de pertenencia al proyecto o a la existencia de un propósito corporativo más allá del beneficio económico. Por su parte, para las empresas el foco está en el rendimiento, la productividad y la rentabilidad, así como en otros aspectos como la retención de talento o la satisfacción del cliente. Digamos que su interés en tener empleados felices pasa por el hecho de que, de ese modo, serán más eficientes y contribuirán mejor al logro de los objetivos de negocio.
Ciertamente, los empresarios son cada vez más conscientes del impacto del bienestar laboral en su cuenta de resultados y en que estos buenos resultados sean sostenibles en el tiempo, para lo que es necesario trabajar desde la base de la cultura corporativa.
En este sentido, existen diferentes tendencias a nivel global, que van desde el refuerzo de la salud mental de los trabajadores (el burnout o agotamiento profesional conlleva costes millonarios a las empresas de todo el mundo) hasta la promoción de la flexibilidad laboral (facilitando la conciliación y el trabajo en remoto), pasando por la igualdad, diversidad e inclusión en los equipos, así como una mayor conciencia sobre la importancia de fomentar un bienestar integral que englobe aspectos físicos, emocionales, sociales y psicológicos.
En determinados sectores caracterizados por altos niveles de competitividad, la captación y retención de talento se convierten en elementos esenciales. En sectores como el tecnológico, el farmacéutico o el de la consultoría, ser una opción atractiva para los mejores profesionales y lograr su permanencia adquiere un papel crítico. En este contexto muchas empresas han tenido que aguzar el ingenio para que sus costes de gestión del talento no se disparen. Otras áreas, como la hostelería y la restauración, están padeciendo altas tasas de rotación, y su reto es ser capaces de reducirlas. Para lograrlo, estas industrias están dirigiendo su atención hacia la inversión en el bienestar como una herramienta clave de fidelización de sus trabajadores.
Inversión con retorno directo
Sin ninguna duda, los empleados son el motor de las organizaciones, por lo que invertir en su bienestar es allanar el camino hacia el éxito del negocio. En este punto, las empresas españolas difieren mucho en los recursos que destinan a este fin, pero es posible implantar soluciones eficaces desde una cantidad de 100€ al año por empleado.
Podemos decir que el beneficio es el resultado de sumar la mejora en la productividad y el compromiso de los empleados, el ahorro en la gestión del talento (a través de una mejor atracción y retención) y el ahorro derivado de la reducción del absentismo profesional. Cuando los beneficios que aportan los programas de bienestar laboral son superiores a los costes derivados de su implantación, la rentabilidad de la inversión está garantizada. Además, estaremos reforzando la reputación y la imagen de la compañía.
El problema es que no siempre las empresas logran conectar bien con sus trabajadores. Pueden tener una buena intención y una preocupación genuina por su bienestar, pero tal vez fallan en la forma de transmitirlo, de comunicarlo, o tal vez el error está en tratar de aplicar la misma receta para todos los trabajadores. Y, eso sí, aquí no vale el "café para todos". Cada persona tiene una realidad, unas circunstancias, una escala de valores, por lo que el programa de bienestar ha de estar personalizado.
Lo que sí está demostrado es que las generaciones más jóvenes son más exigentes a la hora de buscar el equilibrio entre trabajo y vida personal, entre desarrollo profesional y bienestar general, así que sus expectativas respecto a la empresa serán más altas.
Algunas de las medidas más habituales en las empresas en general son el complemento salarial mediante vales de comida, seguro médico privado, acceso a centros deportivos o medidas de conciliación como flexibilidad horaria o teletrabajo. Indudablemente, las más caras siempre serán aquellas que, en la práctica, sean menos utilizadas por los empleados (el uso medio de estas medidas suele ser inferior al 10%). De ahí la importancia de analizar bien las diferentes necesidades, de implantar soluciones flexibles y adaptables y de comunicar adecuadamente la estrategia a nivel interno.
Un programa de beneficios que se mantenga actualizado y que ofrezca experiencias de bienestar personalizadas, permitiendo que cada empleado seleccione lo que para él es relevante, tiene un impacto muy beneficioso en la organización a largo plazo. Asimismo, es importante que estos programas tengan una base tecnológica que los haga escalables y facilite su actualización sin generar una carga administrativa y de gestión a los equipos responsables. Hoy día existen plataformas que simplifican la implantación de estos programas sin exigir una elevada inversión en términos de tiempo ni recursos financieros.
