El Tribunal Superior de Justicia de Madrid establece que hay traslado y no desplazamiento temporal si se destina a un trabajador a distintos centros de trabajo durante más de 12 meses en tres años.
Para que un trabajador sea itinerante, debe constar así en el contrato. Y cuando es desplazado a distintos lugares, se computan todos los periodos y se han de aplicar las limitaciones impuestas en el Estatuto de los Trabajadores para los traslados geográficos", apunta en una sentencia de 8 de abril de 2018.
El trabajador afectado se negó al traslado a Arabia Saudí durante siete meses y así se lo comunicó a su empresa. Como no estaba de acuerdo, pese a que en su contrato se exponía que aceptaba ser trasladado o desplazado temporalmente cuando así fuera requerido por la compañía, solicitó la extinción del contrato y la indemnización de 20 días de salario.
La empresa le comunicó el despido disciplinario, por desobediencia de la orden de desplazamiento a Arabia Saudí y por ausencias injustificadas al trabajo, ya que dejó de acudir al mismo tras comunicar su deseo de extinguir el contrato.
El trabajador ya había sido desplazado por otros seis meses a Turquía el año anterior
La empresa alegaba que no estaba ante un traslado y, por tanto, el empleado no puede optar por la extinción indemnizada de su contrato. Insistía en que el actor fue contratado para prestar servicios en centros de trabajo móviles, y que además, aunque ya había sido desplazado por otros seis meses a Turquía el año anterior, no se pueden computar ambos desplazamientos temporales para considerar que estamos ante un traslado, porque se trata de distintos centros de trabajo.
Desplazamiento puntual
"Nada más lejos de la realidad", apunta Alfredo Aspra, socio del área Laboral de Andersen Tax & Legal. "El fallo explica que a los efectos de determinar si la empresa tiene trabajadores itinerantes en centros móviles, una cosa es que una empresa pueda suscribir una contrata cuya ejecución deba realizarse fuera del centro de trabajo ordinario y suponga el desplazamiento puntual de los trabajadores que participan en su ejecución, y otra considerar que esos trabajadores carecen de centro fijo o habitual y son itinerantes", añade.
La magistrada Hernández Vitoria, ponente del fallo, subraya que partiendo de esta diferenciación, en el caso está claro que el centro de trabajo estaba en Madrid, y si se hubiese querido suscribir un contrato como trabajador itinerante de forma permanente, debería haberse especificado. "Es más, durante el primer año y medio de su contrato no fue desplazado nunca", añade la ponente.
El artículo 40.6 del Estatuto de los Trabajadores establece que "los desplazamientos cuya duración en un periodo de tres años exceda de doce meses tendrán, a todos los efectos, el tratamiento previsto para los traslados".
Bajo estas consideraciones, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid considera que se equivoca la empresa al considerar que no estamos ante un traslado, sino ante un desplazamiento temporal, porque pretende que solo se compute el desplazamiento a Arabia Saudí y no sumar los otros seis meses que estuvo en Turquía porque son distintos centros de trabajo. "No es así", destaca el fallo. A su juicio, se deben aunar ambos periodos y de esta forma (seis meses de Turquía y ahora otros siete meses a Arabia Saudí), como se excede de 12 meses en menos de 3 años, estamos ante un traslado geográfico".
De este modo, admitir el régimen de desplazamientos forzosos al extranjero impuesto por la empresa supone una modificación sustancial de condiciones de trabajo de tanta o mayor entidad que otras causas que permiten la extinción indemnizada. Por ejemplo, variación de horario, trabajo a turnos, salarios o movilidad funcional. "Téngase en cuenta que durante esos desplazamientos el trabajador no podrá disfrutar de su tiempo libre o de su familia al terminar la jornada", añade la sentencia.
La consecuencia de todo ello es que el despido es improcedente. "No desobedeció las órdenes del empresario ni tampoco faltó al trabajo, porque previamente había solicitado que el contrato se revocase por voluntad propia", concluye el Tribunal Superior de Justicia de Madrid. "Prefería abandonar su puesto a ser trasladado de nuevo a otro país", añade en su sentencia sobre este asunto.
Por otra parte, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea obliga al Fondo de Garantía Salarial (Fogasa) a asumir las indemnizaciones de los trabajadores que abandonen la empresa tras obligarles a trasladarse para continuar con su empleo. De este modo, la sentencia, dictada ahora incluye esta situación en las "modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo", que dan lugar a esta protección cuando el empresario es insolvente.
El Fogasa responde
"Aunque corresponde a los países determinar qué indemnizaciones están a cargo de la institución de garantía, dicha determinación debe respetar el principio de igualdad y de no discriminación", subraya el fallo. De este modo, rechaza que las situaciones comparables reciban un trato diferente, "a no ser que éste responda a una justificación objetiva". Por ello, el Tribunal de Justicia considera que los trabajadores que optan por la extinción del contrato de trabajo se encuentran en una situación comparable.
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