La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha aclarado que son hábiles y no naturales los siete días que tiene el empresario para realizar un segundo despido tras fustrarse el primero por defectos formales, según establece en una sentencia de 5 de noviembre de 2019.
La ponente, la magistrada Segoviano Astaburuaga, razona que "si para efectuar un nuevo despido se ha de readmitir previamente al empleado en cinco días hábiles, no tiene sentido que esos otros siete días sean naturales porque en muchos casos, habiendo festivos de por medio, daría lugar a que ya hubiese finalizado el plazo para el segundo despido".
"Estamos ante un plazo sustantivo aunque, por la peculiaridad de su regulación, presenta una singular influencia procesal, lo que acarrea que únicamente hayan de considerarse los días hábiles en el cómputo del plazo del artículo 110.4 de la Lay Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS)", explica Alfredo Aspra, socio responsable del Área Laboral de Andersen Tax & Legal.
De esta forma, la sentencia valida estos segundos despidos. Insiste en que dicho plazo no es procesal, porque aunque el cómputo se inicia a partir de un acto procesal, es decir, la notificación al empresario de la sentencia declarando la improcedencia del despido, lo que determina la naturaleza de las normas no es su ubicación en un determinado texto. Porque pese que ya ha existido un despido anterior, el que se está permitiendo ahora nada tiene que ver con el anterior. Es un nuevo despido y no una subsanación del anterior.
También la readmisión
Así, explica Alfredo Aspra que para que un jefe pueda efectuar un segundo despido en estos términos, no sólo se ha de cumplir el plazo, sino también que se haya optado por la readmisión. Y si la posibilidad de efectuar un nuevo despido está subordinada a que previa o simultáneamente se haya optado por la readmisión, y el plazo fijado para efectuar la opción es de cinco días hábiles -plazo procesal- no resulta posible que los siete días para efectuar el despido sean días naturales.
La razón es que podría ocurrir que no hubiera finalizado el plazo de opción -por ejemplo si en los cinco días coincide un día de fiesta, un sábado y un domingo- y ya hubiera terminado el plazo de los siete días. Al estar subordinado el plazo de los siete días para efectuar un nuevo despido a que se haya efectuado la opción en plazo de cinco días y este plazo es procesal, necesariamente se ha de concluir que en el cómputo del plazo de siete días, han de descontarse, exactamente igual que en el cómputo de los cinco días, los días inhábiles.
La ponente añade una razón más al cómputo de los días como hábiles. Y es que en una anterior sentencia de 8 de junio de 2009 (se admitió que el plazo de siete días para efectuar un nuevo despido quedaba suspendido durante la tramitación de expediente disciplinario al trabajador. Por tanto, si es posible suspender tal plazo, se está implícitamente reconociendo su peculiar naturaleza.
El legislador ha querido atribuir una singular influencia procesal a esta caducidad, pues de otro modo no se explicaría, ni la suspensión del plazo durante el tiempo en el intento de conciliación preprocesal, ni tampoco el que los días de tal plazo hayan de ser hábiles, pues el concepto de días hábiles solo opera -aparte de en el procedimiento administrativo- en el proceso judicial, pero nunca en el ámbito del ordenamiento material o sustantivo.