Empresas y finanzas

Los presidentes del Ibex rozan los 65 años sin aclarar sus planes de sucesión

  • Hasta 13 presidentes de las grandes cotizadas cuentan con 70 años o más, un 37% del total
  • Las compañías no detallan los protocolos de relevo en los documentos de gobierno corporativo
Amancio y Marta Ortega. Foto: Europa Press

El inesperado relevo de Pablo Isla en la presidencia de Inditex por Marta Ortega, hija del fundador del gigante textil, Amancio Ortega, junto con el cambio de su consejero delegado o la guerra de poder librada en Merlin Properties por el Santander para desalojar al primer ejecutivo Ismael Clemente han provocado un tsunami en los mercados, ajenos a los procesos de relevos. Son ejemplos vivos de algo que arrastran mercados y cotizadas desde siempre. Pese a que sus cúpulas se avejentan, no hay visibilidad tangible sobre cómo procederán para reponer a los principales espadas si salen o caen por algún motivo.

En este 2020 y poniendo foco en los presidentes de las compañías del Ibex 35, su edad media se acerca a la legal para la jubilación. En años promedian los 64,40 pese a la juventud que agrega, por ejemplo, Marta Ortega –en enero cumplirá los 38–, los 46 años del presidente de Aena, Maurici Lucena; los 49 de Marc Murtra (Indra), o el buen ramillete de presidentes que rondan los 50-55 años en BBVA, Cellnex, Fluidra o REE. La razón es que hasta 13 de los 35 han cumplido los 70 años, dos cuentan o superan el umbral de los 80 (el presidente de Meliá, Gabriel Escarrer, es el más longevo con 86 años, y su homólogo en Almirall, José Gallardo, suma 80) y otro buen número ronda los 65.

Criterios ESG

En plena efervescencia de las necesidades que imponen mercados y cada día más también los reguladores a las cotizadas para que cumplan con los criterios de ESG de responsabilidad ambiental, social y de gobierno corporativo, pocos informes de Gobierno Corporativo detallan si hay o no plan de sucesión y cuesta, incluso, conocer la edad exacta de los ejecutivos a través de sus documentos oficiales.

Lo que sí arroja el estudio de la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV) sobre sus reportes es que la tendencia es a estar más tiempo al mando. La antigüedad promedio de los miembros del consejo en las cotizadas escala de 7 a 7,4 años entre 2017 y 2020, aunque en las empresas del Ibex se mantiene invariable en 6,7 años. Cuando la lupa se pone en los ejecutivos de ese club de los 35 la permanencia media sube desde los 9,8 a 10,9 años. Son, de hecho, los que suman mayor antigüedad, seguidos por los vocales dominicales, que tienen su puesto por representar a accionistas significativos –están en 7,1 años–.

Los informes de Gobierno Corporativo de las empresas dan cumplida cuenta, sin excepción en el Ibex, de que diseñar planes de sucesión es competencia de su comisión de Nombramientos y función del consejero coordinador independiente, de contar con esta figura creada, precisamente, para ejercer de contrapeso al ejecutivo y en favor de los pequeños accionistas.

Sin embargo, más allá de exponer con términos similares que es responsabilidad de los órganos competentes, pocas dan detalle de su creación, aun cuando la CNMV presidida en el 2014 por Elvira Rodríguez afeó la falta de previsión. Su empeño se tradujo en mayor demanda a través de ese Código, de voluntario seguimiento, pero que las cotizadas aplican en la mayor parte de sus términos ante la creciente demanda de los inversores.

El BCE los exige en banca

La banca está forzada a tener planes de sucesión a instancia del supervisor bancario. Su exigencia va más allá de contar con protocolos para la cúpula e involucra a la alta dirección y responsables claves. Entrando en los informes de Gobierno Corporativo, Bankinter detalla que tener planes de sucesión para el presidente y los ejecutivos y mantenerlos actualizados es función de la Comisión de Nombramientos y Retribuciones, similar a lo que expone CaixaBank en su informe.

El Sabadell explica que en 2020 y, con la participación activa del consejero coordinador, su comisión aplicó los pasos previstos en el protocolo fijado en 2016 para resolver el relevo del consejero delegado, Jaime Guardiola, por César González-Bueno. Y Santander revela que ha actualizado su política de sucesión de directivos con gran detalle, desvelando, incluso, que se han realizado planes específicos para 340 cargos con, al menos, dos candidatos a tomar el relevo, más allá de la cúpula. La entidad cántabra reforzó, de hecho, estos protocolos tras el fichaje frustrado del exUBS, Andrea Orcel, en 2018.

Fuera de la banca es más difícil encontrar detalles sobre los planes en los mismos informes, más allá de que es función de sus órganos de gobierno. Un caso llamativo es Merlín, puesto que desvela que el 11 de noviembre de 2020 "invitó a consejeros ejecutivos para exponer el organigrama y cuestiones referentes al plan de sucesión de algunos cargos relevantes", tarea que retomaría en 2021. La más prolija en explicarlo, pero sin ofrecer detalle del procedimiento, es REE. Apunta que en 2011 se aprobó un plan de sucesión del presidente y primer ejecutivo, que modificaría en 2017 tras crear el cargo de consejero delegado junto al de presidente. Detalla que el protocolo incluye todas las acciones a adoptar con carácter inmediato y cómo será el siguiente proceso si alguno de los dos no puede ejercer su función y que las revisará cada 6 o 12 meses.

Cellnex explica que, con motivo de la autoevaluación del consejo relativa a 2019, se realizaron varias actuaciones, incluida la de "reforzar el plan de sucesión" teniendo en cuenta el crecimiento de la compañía. Endesa expone que en los planes de sucesión vinculados al consejo se procura que, al menos, sean mujeres la mitad de candidatas, y Mapfre revela que en 2019 se abordó el plan de sucesión. Telefónica señala que ha establecido un protocolo de sucesión del presidente y consejero delegado "sin carácter de reglamento interno y que regula de manera abstracta dicho proceso", pero siguiendo normas y recomendaciones de buen gobierno.

Relevos imprevistos

La escasa transparencia sobre estas hojas de ruta en caso de crisis es comprensible por lo delicado del tema que gestionan, pero no ayudan al mercado cuando sobrevienen los cambios forzados. La historia empresarial deja muchos ejemplos como el relevo del presidente de Rovi por su hijo al fallecer el empresario. Similar ocurrió en 2014, cuando Ana Botín se trasladó desde Reino Unido a España y fue nombrada presidenta para ocupar la inesperada vacante que dejó su padre, Emilio Botín. En ambos casos el relevo fue casi instantáneo, sin margen a la incertidumbre. Pero hay ejemplos de lo contrario. La muerte en 1989 de Pedro Toledo, copresidente del entonces BBV, provocó una guerra interna por el mando en el seno de la entidad entre los procedentes del Bilbao y el Vizcaya. Fuera de las cotizadas El Corte Inglés sufrió conflictos por el poder que acabaron con el cese de Dimas Gimeno como presidente instigado por las hermanas Álvarez.

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Comentarios 1

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kk cnbmv, albella cabesón cornúpeta y p.cortas de l@s webs
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Es igual, les puede sustituir en cualquier momento el chepas, alguna palmer@ o el mismísimo San Chinflas por meritocracia!! A borrego muerto.. burro negro!! jaja

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