Vivimos en tiempos de trabajo líquido, en los que la frontera entre lo personal y lo profesional cada vez es más difusa, ahogados por una interconexión con un crecimiento exponencial. Esto ha llegado a las empresas tanto a nivel de la prestación del trabajo propiamente dicha, como para fomentar la vinculación con sus trabajadores, ya sea en formato de retiros profesionales, de convenciones, o simplemente eventos lúdicos con un objetivo profesional intrínseco, como pueden ser las celebraciones de empresa. Y estando tan cerca la llegada de la Navidad, no podemos dejar de plantearnos qué implicación tiene que se considere acudir al evento de empresa de Navidad como tiempo de trabajo, lo cual no es baladí y se trata de una cuestión compleja.
Para ello es básico entender y conocer el concepto de tiempo de trabajo, lo cual nos lleva al art. 34 ET y al art. 2.1 de la Directiva Europea 2003/88. La normativa europea tiene una visión más amplia que la nacional, y es la que ha marcado el camino de la jurisprudencia favoreciendo una interpretación del concepto de tiempo de trabajo mucho más amplia.
El concepto de tiempo de trabajo se construye sobre tres pilares fundamentales:
- La permanencia en un espacio físico que pertenece al empresario, o en un lugar determinado por el propio empresario. Por tanto, hay una presunción de que se está ante tiempo de trabajo si el trabajador está físicamente en un lugar predeterminado por la empresa, aunque no sea el centro de trabajo.
- La disponibilidad en favor del empresario, entendiéndose que esté en disposición de obedecer las instrucciones de éste.
- Que el trabajador se encuentre en el ejercicio de su actividad o sus funciones. Este requisito se ha matizado y se entiende cumplido sin que la intensidad de la actividad sea determinante, por lo que no es estrictamente necesario que el trabajador esté en desarrollo de sus funciones para que se considere que se cumple, (STJUE de 3 octubre 2000, SIMAP; 9 septiembre 2003, Jaeger; y 1 diciembre 2005, Dellas, C-14/04; entre otras).
De la interpretación conjunta de los tres requisitos se entiende que es suficiente con que el trabajador esté a disposición del empresario en un lugar establecido por aquel, sin que sea estrictamente necesario estar desarrollando las funciones para las que el trabajador ha sido contratado, para que se considere que estamos ante tiempo de trabajo como tal. Adicionalmente, el concepto también se delimita negativamente, entendiendo que es tiempo de trabajo todo aquel que no sea considerado como tiempo de descanso (art. 2.2 Directiva), por lo que se facilita la interpretación como tal.
A nivel jurisprudencial es destacable la STS de marzo de 2019 en la que considera como tiempo de trabajo efectivo el dedicado por unos trabajadores a acudir a eventos con clientes fuera de la jornada de trabajo al considerar como tiempo de trabajo el destinado a estar a disposición del empresario, sin que se deba tener en cuenta la intensidad de la actividad desempeñada, aunque fueran eventos lúdicos. También es interesante la STS de octubre de 2017 en la que califica como tiempo de trabajo el de desplazamiento durante un domingo para acudir, entre otros, a eventos de confraternización o lúdicos entre empleados.
Si analizamos los requisitos anteriores, que conforme al TJUE no tienen que ser acumulativos, podemos entender que, si la comida o cena de Navidad es convocada por la empresa, en un lugar concreto, aunque sea fuera del centro de trabajo, sin que el trabajador tenga libertad de elección de ubicación o actividad, y aunque se indique que acudir a la misma es voluntario, no deja de tener sesgos de tiempo de trabajo.
La consideración de los eventos lúdicos empresariales como tiempo de trabajo tiene unas implicaciones importantes a nivel de cumplimiento de jornada máxima anual, consideración de horas extraordinarias, etc. Pensemos en el cada vez es más típico ejemplo en el que, en lugar de que la celebración se realice durante la jornada laboral, la empresa organiza la celebración como una cena de navidad en día laborable, disfrutando de la fiesta hasta altas horas de la madrugada y con la obligación de incorporarse al día siguiente al puesto de trabajo. Aquí cabe preguntarse: ¿Se ha sobrepasado el límite diario de tiempo de trabajo? ¿Se ha incurrido en horas extraordinarias y tengo que cotizar por ellas? ¿Se respeta la normativa mínima de descanso de 12 horas entre jornadas si se incorporan en el horario habitual de trabajo al día siguiente?
Por todo ello es fundamental planificar bien este tipo de eventos, analizando en primer lugar si la forma de celebración constituye o no tiempo de trabajo en el sentido indicado. Tras ello, hay que valorar si en cómputo anual se excede o no de la jornada máxima anual, y si ello un exceso de jornada, planificar su compensación, así como el potencial impacto en el número de horas extraordinarias máximas anuales, y su cotización. Y por último, hay que establecer el horario oficial del evento para asegurarse de que el descanso mínimo de jornadas de 12 horas se cumple. Todo ello sin olvidarnos además de la obligación de registro horario que todos conocemos tan bien.
¿Cuál sería el evento empresarial de Navidad ideal? Aquel que se desarrolle íntegramente dentro de la jornada laboral, estableciendo de forma oficial el horario del evento profesional, y, dejando a la voluntad de los trabajadores el continuar o no en su tiempo libre con la celebración. De esta forma la empresa se asegura el cumplimiento en materia de tiempo de trabajo, y limita el riesgo empresarial a nivel de cumplimiento normativo, o, como nos gusta llamarlo ahora, compliance laboral.