Mucho se ha escrito ya sobre el efecto que en las condiciones colectivas de trabajo, en especial por lo que se refiere a la expansión del teletrabajo en todas las actividades económicas, han tenido las restricciones impuestas a nivel mundial por causa de la extensa y larga pandemia sufrida, incluso sobre las propias modificaciones legislativas introducidas en los códigos laborales nacionales, que en el caso de España ha sido la aprobación de una ley específica sobre el teletrabajo y un acuerdo para su articulación en el ámbito de la Administración General del Estado (AGE) y en otras administraciones públicas.
Las normativas más prudentes y los acuerdos de empresa más razonables establecieron modelos de reversabilidad de la situación cuando las condiciones sanitarias lo posibilitaran y en particular cuando las administraciones sanitarias lo permitieran. Pero el carácter reversible, ¿puede significar que demos marcha atrás en uno de los pocos aspectos positivos que ha traído consigo la larga epidemia? Por supuesto que no.
Este debate se ha impulsado aun más por las recientes declaraciones de James Gorman, CEO de la multinacional financiera Morgan Stanley que, refiriéndose a sus trabajadores de Nueva York, indicaba que si podían hacer otras actividades como acudir a un restaurante, también podían acudir presencialmente a su centro de trabajo. Por supuesto que Gorman tiene razón en el sentido literal de su expresión; si las restricciones de movilidad han sido derogadas y el resto de normas sanitarias en vigor en el Estado de Nueva York se pueden cumplir por parte de la empresa, el debate ya no es sanitario sino estrictamente laboral y debe volver a ese ámbito.
Pero en sentido contrario la finalización de las restricciones, que por suerte ya se acercan, no pueden ser una excusa para que no se aproveche la experiencia positiva conocida hasta ahora y que el teletrabajo no se convierta en un modelo efectivo de realización de la actividad laboral a distancia en el lugar elegido por el trabajador, siempre que sea voluntario, aceptado por la empresa, reversible y compatible con el trabajo presencial. No podemos volver a un punto de partida anterior a marzo de 2020 cuando este sistema de trabajo no llegaba a despuntar, al menos en España.
Sería un error volver al punto de partida previo al Covid respecto al trabajo a distancia
Dejemos para otro momento y lugar el debate, también propuesto de alguna forma por las declaraciones del CEO de Morgan, sobre si el trabajador debe ser remunerado de acuerdo con las condiciones efectivas del lugar en el que venía realizando su trabajo presencial o bien en las de donde las realiza efectivamente, cuando recordaba que no deberían cobrar como trabajadores de Nueva York sin estar en Nueva York. Es un tema de mayor envergadura que puede afectar a toda la negociación colectiva territorial y que supera a las propias empresas.
En buena parte el tan confrontado concepto de "flexiseguridad" que tuvo su origen en el Libro Verde sobre el futuro del Derecho del Trabajo de la Unión Europea, puede convertirse en el ámbito de la empresa en una realidad precisamente a través del teletrabajo, incluso la negociación abierta sobre los nuevos horarios de trabajo y la jornada laboral puede tener respuesta positiva para todas las partes a través de este modelo.
Así lo demuestra, y debemos felicitarnos por ello, el principio de acuerdo recientemente conocido en el ámbito de la empresa Telefónica para prorrogar por segundo año el Convenio de Empresas Vinculadas, en primer lugar por ser el resultado del diálogo entre las partes y además por sus contenidos.
Por primera vez en España se afronta en un gran grupo empresarial y de manera general el modelo de realización del teletrabajo, apostando por la compatibilidad negociada, se propone la posibilidad de reducción de la jornada con beneficios para trabajadores y empresas y se resuelve satisfactoriamente el escabroso tema de que la empresa ponga a disposición del trabajador el material necesario y que asuma de alguna forma los costes más destacados añadidos por este modelo de trabajo.
Sin duda este es el camino a seguir, la normalidad sanitaria debe significar también la normalidad del teletrabajo en nuestra sociedad para así responder a la exigencia de la Comisión Europea recogida en el documento de la aprobación del mecanismo de acceso de nuestro país al Fondo de Recuperación y Resilencia, en el que nos pide una flexibilidad que permita la adaptación de la empresa al ciclo económico, yo añadiría también al ciclo tecnológico y organizativo, sin menoscabo de los derechos de los trabajadores y sin pérdida real de empleo.
