Los criterios ESG (ambientales, sociales y de gobierno corporativo) ya impregnan el día a día de las compañías. Han modificado las formas de trabajar y los organigramas, y calado también en las políticas de remuneraciones. Todo el Ibex 35 vincula ya el cobro de bonus a la consecución de determinados objetivos de sostenibilidad. Mejor dicho, prácticamente todo el índice lo hace: Solaria, al no contar a día de hoy con retribución variable para sus consejeros, no aplica estos criterios (sí la tiene para sus directivos). Visite el portal especializado elEconomista Inversión sostenible y ESG.
El resto de cotizadas del selectivo sí establece algún tipo de relación -en ocasiones precisa, en ocasiones etérea- entre los bonus de sus cúpulas y el alcance de determinadas metas extrafinancieras. No todas lo hacen de la misma forma ni lo divulgan con el mismo grado de transparencia, según revela un análisis de los Informes Anuales de Remuneraciones de los Consejeros de las compañías llevado a cabo por Corporance Asesores de Voto. Lea también: Un consejero ejecutivo del Ibex 35 cobra 60 veces más que un empleado.
Destacan, por la claridad con la que detallan ese vínculo entre bonus y ESG, o por el peso que dan a la sostenibilidad dentro de dicho bonus, Enagás, Endesa, Redeia, Cellnex e Iberdrola.
Estas compañías fijan un porcentaje de la retribución variable de los consejeros ejecutivos que se subordina a que se consigan determinados propósitos ESG. En el caso de Enagás, un 20% del bonus anual depende de cuatro cuestiones: la presencia en los índices Dow Jones de Sostenibilidad; la reducción de las emisiones de gases de efecto invernadero y metano; el porcentaje de mujeres en altos cargos y el seguimiento del propio plan de acción de la compañía. Cada una de esas cuestiones tiene asignado su propio porcentaje dentro de ese 20%. Suponiendo que cada una de ellas pesase, por ejemplo, un 5%, y teniendo en cuenta que Enagás acaba de revalidar su presencia en el Dow Jones Sustainability World Index en su revisión del pasado 9 de diciembre, ese 5% ya estaría asegurado. El informe anual de remuneraciones de Enagás es uno de los más completos, con diferencia, explica Alicia Prieto, analista de gobierno corporativo en Corporance.
Endesa, por su parte, vincula el 20% del sueldo flexible a la seguridad de sus trabajadores. Para ello utiliza el índice de frecuencia de accidentes, una métrica que se divulga en el Estado de Información no financiera de la compañía (Einf). Le puede interesar: Siete grandes reciben en junta un rechazo a las remuneraciones superior al 10%.
Algunas compañías han optado últimamente por no incluir como criterio ESG la reducción de sus emisiones de gases a la atmósfera, ya que, tras dos años de parón de la actividad (2020 y 2021, los de la pandemia) es difícil que en 2022 las emisiones vayan a ir a menos. De ahí que muchas de ellas se hayan llevado estos objetivos a sus Planes de Incentivos a Largo Plazo (Pilp), que generalmente son a 3 o a 5 años.
Redeia, muy transparente
Redeia destaca por la transparencia de sus informes de remuneraciones. En su caso, un 3% del variable anual va vinculado a la presencia en los índices Dow Jones de Sostenibilidad y Vigeo (acaba de revalidar, como Enagás, su presencia en el Dow Jones sostenible mundial), y un 10% de sus Pilp se ligan al cumplimiento del propio Plan de Sostenibilidad de la compañía.
Cellnex, por su parte, ata un 20% del variable anual a la reducción de la huella de carbono y a una mayor cuota femenina en altos cargos. "Están incluyendo muchas métricas de reducción de emisiones, de diversidad... pero, aun así, lo interesante sería ver objetivos concretos, por ejemplo que se fijasen un porcentaje de descenso de las emisiones de alcances 1, 2 y 3 de cara al año siguiente". Así como los objetivos financieros son cuantificables y concretos, "estaría bien que los accionistas pudiesen ver objetivos más concretos y ambiciosos de carácter ambiental y social. Esto será más fácil cuando contemos con unos estándares unificados como los existentes para los temas financieros" reflexiona Prieto.
Iberdrola condiciona un 50% de su bonus anual a tres objetivos: el crecimiento continuo de la presencia femenina en puestos de responsabilidad, la presencia en índices internacionales (lleva 23 años seguidos formando parte del Dow Jones mundial de sostenibilidad), y que su ratio de horas de formación recibidas por empleado supere al de las empresas comparables. Como en el resto de compañías, a cada uno de esos tres parámetros le corresponde una porción de ese 50%.
Los bancos (Sabadell, Santander y Bankinter) aplican una medida particular, el NPS (Net Promoter Score), que se considera como "no financiera" o, en algunos casos, "ESG". Sin embargo, a ojos de la experta de Corporance, "el NPS es una métrica de investigación de mercado ampliamente utilizada que se basa en una única pregunta de encuesta en la que se pide a los encuestados que valoren la probabilidad de que recomienden una empresa, producto o servicio a un amigo o colega. Básicamente, refleja el grado de satisfacción de un cliente. Por lo que, si bien es una métrica no financiera, no la consideramos como social o medioambiental y tampoco de gobierno corporativo", explica.
En cualquier caso, Prieto destaca a Bankinter entre las compañías más transparentes a la hora de detallar en base a qué criterios, financieros o extrafinancieros, entrega sus bonus. "Empresas como ella, o como Redeia, publican unos informes de gran exactitud, en los que detallan porcentajes incluso de 1,25% sobre una métrica determinada. En teoría la transparencia debería ser así", añade. Le puede interesar: Sube la presión de los reguladores contra el greenwashing.
Algunos 'brindis al sol'
No existe ninguna obligación para las empresas españolas de ligar retribución variable y ESG, de ahí que el nivel de detalle con el que divulgan estas cuestiones sea únicamente decisión suya. Están obligadas a facilitar mucha información sobre retribuciones, pero no a facilitar la métrica exacta que utilizan. Es habitual encontrar bonus ligados a "sostenibilidad" o a "ESG" sin que se detalle en absoluto en base a qué medidas. Por otro lado, estos informes no son auditados.
Estos temas (la política de remuneraciones y el Informe anual de Remuneraciones de los consejeros) sí es obligatorio presentarlos ante la junta de accionistas cada año, pero el voto que se emite sobre ellos es únicamente consultivo (excepto en escasísimas excepciones, como la de Endesa, en la que es vinculante). La aplicación en los salarios de los criterios ESG ha ido a más en los últimos cuatro años, aunque algunas compañías siempre han incluido este tipo de cuestiones, por la propia naturaleza de su actividad o por razones relacionadas con la seguridad de los empleados, como ocurre con Enagás, Endesa o ArcelorMittal.
¿Es más relevante que una empresa incluya métricas de este tipo en sus incentivos a corto plazo (bonus anual) o que los contemple a largo? Depende de la métrica. Algunas cuestiones son fáciles de medir, como la seguridad de los empleados o el porcentaje de mujeres, así que es más sencillo incluirlas en el bonus anual, mientras que a largo plazo es más habitual que se incluyan aspectos como la reducción de emisiones (que, aún así, en muchas ocasiones no se detallan).
Hacia la obligatoriedad
¿Será obligatorio que, a futuro, existan unas métricas de sostenibilidad sólidas que puedan aplicarse a la retribución variable? "Espero que sí, que vayamos hacia ahí, y que a futuro existan esas métricas. Quizá deberían ser específicas para cada sector, ya que, lógicamente, un banco va a tener unas emisiones mucho menores que, por ejemplo, un gestor de aeropuertos. Y deberían incluirse no solo en los planes de remuneraciones de los consejeros, sino también en lo que respecta a los altos y medios directivos", reivindica Prieto.
