Los jueces frenan a las empresas que premian a trabajadores que rechazan bajas y permisos

Los jueces ponen freno a las compañías que ponen en marcha pluses económicos u otro tipo de incentivos, como días libres, para los empleados que acudan de forma ininterrumpida a trabajar, a costa de renunciar a los permisos de maternidad, conciliación familiar e incluso a las bajas por enfermedad.

Ante las elevadas tasas de absentismo laboral en nuestro país (en el último trimestre el 7,5% de los empleados faltó a su puesto), cada vez son más las empresas que ponen en marcha bonus para premiar la asistencia al trabajo. Sin embargo, para que los trabajadores puedan conseguirlos, implica que tienen que renunciar a permisos establecidos legalmente en el Estatuto de los Trabajadores como los relacionados con el nacimiento de los hijos, para los cuidados de los menores, familiares dependientes o para situaciones de enfermedad.

Los tribunales comienzan a regular estos premios que vulneran los derechos de los trabajadores y discriminan muy especialmente a las mujeres, ya que son las que más asumen el cuidado de hijos y familiares. En muchas ocasiones, para que los empleados obtengan este incentivo solo se respetan las ausencias por vacaciones y festivos.

La Audiencia Nacional en un fallo del pasado 27 de enero, analiza, conforme a la doctrina del Tribunal Supremo, punto por punto qué permisos del Estatuto de los Trabajadores se deben contar como tiempo efectivo de trabajo a la hora de beneficiarse del plus y cuáles no. La sentencia señala que el alto tribunal, el 3 de diciembre de 2019, ya indicó que los convenios son libres para establecer ventajas a favor de los trabajadores que opten por no disfrutar de los permisos, pero siempre que esta decisión no implique una discriminación directa por razón de sexo, enfermedad u otros motivos.

Cuidados por hospitalización

Por tanto, la Audiencia indica que de los permisos y licencias retribuidos que recoge el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores, se deberán tener en cuenta como tiempo trabajado. Es decir, no se podrá denegar el plus por disfrutar de los cinco días para cuidar a la pareja o parientes de segundo grado por accidente, enfermedad grave, hospitalización u operación, ni por las horas o días para los exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto. El fallo señala que estos permisos los usan sobre todo las mujeres y serán las menos beneficiadas por estos incentivos.

Asimismo, tampoco se tendrá en cuenta para calcular el plus las horas o días que los trabajadores utilicen para realizar funciones sindicales ya que, de lo contrario, se vulneraría el derecho a la libertad sindical. Ni los días para realizar un examen, porque se vulneraría el derecho a la educación.

Sí admite que no se tengan en cuenta para el plus los permisos neutros, es decir, aquellos que nada tengan que ver con el género. De modo que no contará como tiempo de trabajo los 15 días por matrimonio, el día de mudanza ni los dos días por fallecimiento de la pareja o familiares de segundo grado.

Fuerza mayor

El artículo 39.7 del Estatuto de los Trabajadores recoge que los empleados tendrán derecho a ausentarse de su puesto por causa de fuerza mayor como motivos urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente. En estos casos, la Audiencia indica de nuevo que son días y horas que utilizan de forma habitual las mujeres y también sería discriminatorio.

Del mismo modo, tampoco se pueden tener en cuenta las faltas por el permiso de maternidad y paternidad de 16 semanas; por adopción o por riesgo durante el embarazo o la lactancia. "Los trabajadores que disfruten de este permiso, aún encontrándose en situación de suspensión contractual, deben considerarse como efectivamente trabajando a todos los efectos", dice.

Permiso de ocho semanas

Respecto al nuevo permiso parental de ocho semanas para cuidar de los hijos menores de ocho años, aprobado en junio de 2023, la Audiencia señala que, "como sucedía con las denominadas horas de fuerza mayor, este es un permiso vinculado a los cuidados de personas dependientes, por lo que como arriba razonábamos la penalización de su disfrute implica discriminación indirecta por razón de sexo".

Enfermedad

Finalmente, indica que dejar de abonar el plus a un empleado por estar de baja por enfermedad constituye una discriminación por enfermedad, según la Ley para la igualdad de trato y la no discriminación.

El Supremo indicó en un fallo de este 20 de enero que las ausencias que pueden computarse a estos efectos no pueden estar causadas ni por enfermedad, ni por las citadas medidas de conciliación de la vida familiar y laboral, ni tampoco deben causar discriminación por asociación. Sí que podrán computarse las ausencias injustificadas, así como las ausencias debidas a permisos que no constituyan una discriminación prohibida como el día de mudanza.

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