Sordo: "Apoyamos una rebaja de cotizaciones para emplear a mayores de 52 años"

Unai Sordo Calvo (Baracaldo, Vizcaya, 2 de octubre de 1972) es el secretario general de Comisiones Obreras (CCOO), se reúne con elEconomista.es al inicio de la nueva legislatura para tratar las póliticas relacionadas con los trabajadores para los próximos cuatro años y las negociaciones que tienen en marcha con el Gobierno y los empresarios.

¿Cómo valora la pasada legislatura en términos de acción sindical?

Fue una legislatura muy complicada debido a la sucesión de acontecimientos que ocurrieron desde la pandemia, la invasión de Ucrania y la inflación, pero apostando por políticas distintas, buena parte de ellas pactadas en el marco del diálogo social, al menos en términos de empleo, creo que los resultados han sido buenos. Estamos en el récord histórico de cotizantes a la seguridad social, con más gente trabajando que nunca; se han recuperado tasas de empleo previas a la pandemia a una velocidad que nunca habíamos conocido en crisis anteriores. Desde este punto de vista, creo que las políticas han sido adecuadas.

En términos sociolaborales, por decirlo de alguna manera, creo que las políticas realizadas han demostrado ser más eficaces y justas que las implementadas en el pasado. Es importante reconocer que mientras España tenga una tasa de desempleo de dos dígitos, no podemos permitirnos una lectura autocomplaciente.

En los dos últimos años de la pasada legislatura se vivió un distanciamiento de CEOE con el Gobierno, ¿Confían en recuperar grandes acuerdos en el diálogo tripartito?

Sería bueno. En la anterior legislatura, mientras los acuerdos en el diálogo social, sobre todo, consistieron en producir decenas de miles de millones de euros a lo largo de la legislatura, los acuerdos con la CEOE fueron más sencillos. Porque los ERTE solo fueron una forma de sostener temporalmente el empleo mediante una ingente movilización de recursos públicos. Cuando ya hubo que hablar de otras cosas, como los salarios mínimos, o sobre la segunda fase de las pensiones, pues la CEOE fue más remisa. En todo caso, yo creo que sería bueno recuperar los marcos de negociación.

¿Esto ha afectado de alguna forma al diálogo social?

En la negociación colectiva, de hecho, se ha dinamizado y ha tenido mejores resultados a partir del acuerdo tripartito que hicimos entre CEOE, CEPYME, Comisiones de Obreras y UGT, llamado AENC, que supuso un punto de inflexión en la evolución de los salarios en España. Aparte de la subida del SMI, los salarios pactados en convenio en el año anterior, los firmados en el año anterior, pues la subida está por encima del 4,5% con toda seguridad. Los datos de salarios medios parecen dar un resultado, una subida superior al 5 % en 2023.

¿Cómo están evolucionando los salarios?

Espero que, de seguir con el traslado de los contenidos del AENC a la mayoría de los convenios colectivos, mantengamos una subida salarial superior a la inflación interanual, e incluso superior a la media, durante el año 2024. Creo que sería bueno; además, se ha reducido la brecha salarial, siendo la menor en 15 años. La negociación colectiva ha adquirido dinamismo en este último período. Lo que sucede es que, claro, la inflación acumulada también es muy alta. Ahora lo que se hace es contener la inflación, lo que no significa que los precios vuelvan a ser como antes del último trimestre del año 2021. Ese debería ser el objetivo. Además, los datos nos dicen que, a pesar de esa subida de los salarios, la economía española no ha perdido capacidad exportadora.

¿Cómo abordan la mesa de la reforma de los subsidios?

Es un debate que se ha envenenado, porque se ha llevado al terreno del efectismo y de la pugna política. El decreto que decayó, nosotros ya dijimos que era globalmente positivo, aunque en nuestra opinión tenía algunas insuficiencias, por ejemplo, que no trataba adecuadamente a los trabajadores que iban al subsidio desde el tiempo parcial, ya que en el subsidio de 52 años mantenían la proporción, lo cual les creaba un subsidio absolutamente ridículo, entre otros aspectos.

Vinculado al subsidio también están las mal llamadas 'prejubilaciones'.

Son dos cuestiones distintas. Es decir, las dificultades de inserción laboral que tienen las personas que pierden el empleo a partir de los 50, 52, o incluso 55 años, este es un problema importante. Tiene mucho que ver con una determinada cultura empresarial que considera que esas personas están amortizadas para trabajar, lo cual me parece un error. Por tanto, creo que hay que incidir mucho en las políticas activas de empleo y recualificación de estas personas. Es uno de los pocos colectivos en los que estaríamos de acuerdo con un tratamiento beneficioso en las cotizaciones sociales para favorecer su reinserción, porque somos conscientes de que el problema es muy grande. Luego está el tema de lo que se llaman las prejubilaciones, mal llamadas prejubilaciones, y hemos contribuido todos utilizando esa terminología, porque se ha instalado en el imaginario de la ciudadanía que, en determinadas empresas como Telefónica, la gente con 53, 54, 55 años se prejubila, y no es así. Claro, me preocupa cuando de una empresa desaparecen mil o tres mil puestos de trabajo, pero es una forma de renovación de plantillas menos traumática que otras opciones.

¿Cómo se abordará la reducción de jornada en este contexto?

La jornada laboral media pactada ya está en unas 38 horas y media aproximadamente, pero creo que es el momento de seguir ese camino que, en términos medios, ya hemos recorrido en los convenios, con una reducción del tiempo legal de trabajo. Esto nos lleva a lo que se había cumplido desde los primeros años 80 y creo que es el momento de reducirlo. Esto, a su vez, tiene que impulsar una reducción media en los convenios colectivos de la jornada de trabajo y, junto con la reducción de la jornada, en mi opinión, es tan importante como pactar cómo se distribuye el tiempo de trabajo.Si se cambian los incentivos para que las empresas con más futuro no paguen peores salarios, precarizan más el empleo o tienen jornadas más largas, creo que a largo plazo también se mejora la estructura económica del país. En los últimos años nos están dando la razón en este aspecto.

Los empresarios por su parte mantienen que provocará una bajada en la productividad.

Claro, en teoría, si se mantiene un nivel de producción similar al actual de bienes y servicios con menos tiempo efectivo de trabajo, se mejora la productividad. En España, la productividad ha tenido históricamente un funcionamiento bastante perverso. Es decir, esta mejoraba en las crisis, ¿cómo se resolvían los problemas? Despidiendo gente. Entonces, caía muchísimo el volumen de trabajo y las horas trabajadas, pero no caía tanto en el PIB, lo que provocaba una mejora perversa de la productividad. Es un poco como el colesterol, hay uno bueno y uno malo, depende de cómo se establezca esa productividad.

¿Preocupa que las empresas puedan repercutir la reducción de jornada en los precios?

Sí, es un debate. La economía española ha absorbido la mejora del salario mínimo interprofesional sin dar pie a las consecuencias catastróficas que se pronosticaban sobre el empleo de baja cualificación en las pymes y en los autónomos, creo que esto se ha desmentido por los datos. En materia de jornada también existe ese margen.

Respecto a la distribución del tiempo de trabajo ¿Qué balance hacen con los fijos discontinuos?

Al Estatuto de los Trabajadores no se le puede pedir que arregle algunos problemas estructurales de la economía española. El objetivo de los fijos discontinuos, desgraciadamente, no puede ser que los turistas alemanes bajen a las costas de Cádiz en noviembre o que las anchoas entren en la costera para que puedan ser pescadas cuando no es su temporada. Eso el Estatuto de los Trabajadores no puede arreglarlo. ¿Cuál era el objetivo de los fijos discontinuos? Que las actividades estacionales de nuestro país, que no son pocas, en lugar de resolverse mediante contratos temporales de usar y tirar, de contratar y finiquitar, sin ninguna garantía para el trabajador, se utilice esta figura que da más garantías, entre otras cosas, de llamada cierta en la próxima temporada.

En la medida en que esos contratos fijos discontinuos sustituyan a esa utilización perversa y a la medida en que esos contratos de la economía española se desplacen, el resultado es bueno. Es muy positiva la transformación que ha habido. Y esto no es ningún truco estadístico, como a veces se hace. Esto es simplemente acomodar mejor desde el Estatuto de los Trabajadores a una realidad productiva que tiene España, que es un exceso de peso de sectores estacionales.

En el sector de la enseñanza se finiquitan muchos contratos, cientos de miles de ellos, y trabajadores que de repente el 30 de junio salen a la calle. ¿Para qué hacen eso según ciertas empresas del sector de la formación? Pues para que se vayan a cobrar el desempleo en lugar de cobrar las vacaciones, lo cual es de una tacañería absoluta.

También es problemático el aumento de despidos y personas que no superan los periodos de prueba.

Habría que analizar qué pasa exactamente, pero no sacarlo de quicio porque son datos marginales. Cuando un caso pasa de darse 300 veces a 600 veces, se ha multiplicado en un 100%, pero hablamos de una parte marginal dentro de cómo funciona el mercado. Estos despidos se han incrementado, pero son prácticas muy marginales.

El despido en España, junto al contrato temporal, ha sido la fórmula ordinaria que usaban las empresas para el ajuste de sus plantillas a las demandas de trabajo. Y esto creo que es lo que hay que tratar de romper buscando alternativas.

Se habla mucho también de la indemnización por despido improcedente...

En la anterior legislatura se hizo una batalla por parte de algún grupo con la indemnización del despido, que fue buscar una excusa para no votar a favor de la reforma laboral. Nosotros hemos dicho que, evidentemente, no estamos en contra de mejorar las indemnizaciones por despido improcedente, pero que la indemnización tiene un efecto disuasorio muy limitado cuando los datos nos dicen que, en general, las personas que primero son despedidas de las empresas son personas con antigüedades muy cortas.

Como sindicato, preferimos que la indemnización sea de 33 días a 20, o de 45 a 33. Pero sé que una persona que lleva siete meses trabajando, que la indemnización sea de 20, 33 ó 45 días, no disuade a la empresa de despedir. Con lo cual, a mí no me parece el punto central del debate. Es un punto importante, pero no es el punto central del debate. Nosotros, por ejemplo, planteamos que, a lo mejor, tendría que estipularse una cantidad indemnizatoria mínima, más allá de la antigüedad que tenga el trabajador.

UGT habló de una propuesta de seis meses de indemnización mínima

Tal y como no lo hemos abordado no está encima de la mesa. Pero conceptualmente me parece importante. Es decir, aunque la indemnización siga yendo ligada a los días o años trabajados, debe haber un mínimo. Una cantidad estipulada, que podría ser esa u otra, pero eso sí creo que tendría un cierto efecto disuasorio, porque si no es tan fácil y tan barato despedir a según qué partes de las plantillas.

También se ha estrenado la mesa de negociación en pensiones ¿cuáles son vuestros objetivos?

Lo que queremos es extender el modelo de renovación de plantillas a otros sectores más allá de la industria manufacturera, ya que hay muchas áreas donde las personas enfrentan desafíos similares, como enfermedades musculoesqueléticas u otros problemas relacionados con el desgaste laboral, que no están necesariamente ligados a la manufactura.

Esta extensión del modelo requeriría reformular algunas cuestiones, como el contrato de relevo, para adaptarlo a las necesidades y características de estos sectores. Es una iniciativa que busca equilibrar y proporcionar soluciones efectivas en una variedad de industrias, reconociendo que las dificultades laborales no se limitan a un solo tipo de trabajo.