Con el objetivo de que la negociación colectiva fuera un instrumento, y no un obstáculo, para adaptar las condiciones laborales a las circunstancias económicas de la empresa, la reforma laboral de 2012, modificó tres aspectos fundamentales en la negociación colectiva.
Se permitió que la empresa tuviera la posibilidad de descuelgue respecto del convenio colectivo en vigor. Se dio prioridad al convenio colectivo de empresa frente al sectorial, y por último, se modificó la regulación del régimen de ultraactividad de los convenios, limitando la prórroga de aplicación de los convenios denunciados a un año. Hasta entonces, aunque el convenio hubiera finalizado, seguía aplicándose el mismo hasta que no se negociara uno nuevo.
Esta situación, provocaba en muchas ocasiones que las negociaciones se eternizaran en el tiempo. Con la aprobación de esta medida se pretendía acercarnos al modelo alemán, donde antes de finalizar el plazo de vigencia del convenio, los sindicatos aceleran la confección y negociación de otro nuevo. De esta manera, las condiciones negociadas pueden adaptarse a la realidad de la empresa, y a las circunstancias económicas por las que atraviesa.
La limitación de la ultraactividad, así como la prevalencia del convenio de empresa sobre el sectorial, entre otras medidas, ha sido y es considerado por determinados agentes sociales como uno de los elementos mas perniciosos de la reforma laboral de 2012. De ahí que se encuentre entre las propuestas del nuevo Ejecutivo modificar el Estatuto de los Trabajadores, con el fin de que prevalezca el convenio sectorial sobre el de empresa, y no limitar el régimen de ultractividad. Lo que provocaría que las negociaciones entre empresa y sindicatos se ralentizasen, y que las necesidades empresariales y las condiciones laborales no pudieran adaptarse con la suficiente rapidez a situaciones cambiantes del mercado.
Con el entorno
Si miramos en los países de nuestro entorno los sistemas de negociación colectiva, nos encontramos que no existe una uniformidad al respecto, pero, a pesar de ello, países como (Francia, Italia, España, Portugal, Suecia, Rumanía, Croacia, Alemania y demás países) diferencian entre convenios sectoriales, de empresa y acuerdos de empresa, adaptándose en cada país a sus normas reguladoras, a los sujetos legitimados para negociar ambos tipos de pactos, a las normas que regulan el reparto de materias objeto de negociación y a los principios que ordenan las relaciones entre convenios y acuerdo y pactos.
Existen otros países, como Reino Unido, Irlanda, Bulgaria, Estonia, Letonia, Lituania y Polonia en los que predominan de manera absoluta los convenios de empresa.
Atendiendo al primer grupo de países en los que conviven ambos sistemas. La negociación colectiva predominante sigue el modelo alemán de carácter dual, en los que existen convenios de sector y acuerdos de empresa, pero en los que la negociación a escala de empresa ha avanzado rápidamente provocando que los negociadores colectivos del sector hayan tenido que reducir sus estándares con el fin de que las empresas afiliadas pierdan competitividad. La garantía de la competitividad económica siempre se ha tenido en cuenta en la negociación colectiva alemana y ha sido uno de los puntos de referencia más importantes tanto para los empleadores como para los sindicatos.
En Francia, por ejemplo, se regulan con precisión las relaciones entre el convenio colectivo, los acuerdos de empresa y el contrato de trabajo. Apareciendo así acuerdos denominados «de competitividad», que pueden regular el tiempo de trabajo, la remuneración y su composición, los términos y procedimientos de movilidad profesional o geográfica.
Mucha negociación
En nuestro país, a pesar de la modificación efectuada por la reforma laboral de 2012, la negociación colectiva sectorial resulta muy predominante, estando la mayor parte de los trabajadores sujetos a convenios colectivos sectoriales provinciales, seguidos de los nacionales. En muchísima menor proporción, nos encontramos los convenios de empresa, llevados a cabo por las empresas de grandes dimensiones. Lo que provoca que estos convenios afecten a un numero muy pequeño de trabajadores al estar constituido nuestro tejido productico por más de un 85% de pymes, siendo estas últimas las grandes perjudicadas, al ver limitada su capacidad de crecimiento por la normativa laboral.
Nuestra legislación laboral sigue siendo densa, prolífera, confusa y antigua, se han puesto demasiados parches. La reforma laboral de 2012 supuso un avance en una legislación heredada del franquismo, pero resulta necesario adaptarla a los nuevos tiempos, al progreso técnico y tecnológico y a las nuevas realidades que nos toca vivir. Tenemos que enfrentarnos a la cuarta revolución industrial, los cambios deben de hacerse de manera que no existan ganadores ni perdedores.
Medidas que vayan contra la flexibilidad y que marquen una mayor rigidez por convenio, independientemente del tamaño de la empresa, de su situación y de sus posibles y necesarios cambios organizativo, son un paso atrás, que puede afectar al funcionamiento del mercado laboral y al mantenimiento de determinados puestos de trabajo.
