Un principio que está amplia y pacíficamente admitido por todos los estudiosos del 'management' es que un equipo de trabajo -para que pueda ser de alto rendimiento- requiere de una diversidad suficiente. Esa diversidad puede venir por diferentes factores: conocimientos, experiencias, género, cultura, edad, el tipo de rol que desempeña cada miembro dentro del equipo (como investigador, cuestionador, finalizador…), etc. Dependerá del tipo de equipo que queramos conformar (un comité de dirección, o de trabajadores o consejo de administración, por ejemplo) y de los retos que tiene por delante ese equipo, para que unos factores de diversidad sean prioritarios sobre otros.
Desde hace años, tanto el Consejo de Asuntos Económicos de la Unión Europea como el órgano regulador para las empresas cotizadas en España (CNMV), están insistiendo (y exigiendo) en introducir mecanismos para que los consejos de administración se enriquezcan con esa diversidad.
Particularmente en lo que hace referencia a la paridad en género. La Directiva 2022/238152 establece como norma jurídica de obligado cumplimiento para todos los Estados miembro, objetivos cuantitativos de representación mínima del sexo menos representado: "los Estados miembros garantizarán que las sociedades cotizadas estén sujetas a uno u otro de los siguientes objetivos, que deberá alcanzarse antes del 30 de junio de 2026: a) que los miembros del sexo menos representado en el consejo ocupen como mínimo el 40% de los consejeros no ejecutivos; b) que los miembros del sexo menos representado ocupen como mínimo el 33% del total de puestos del consejo, incluidos tanto ejecutivos como no ejecutivos".
Además, como recalca el último Informe Anual de Gobierno Corporativo de la CNMV (IAGC 2023), esta Directiva ha sido traspuesta al ordenamiento jurídico español a través de la Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres, "estableciendo que las sociedades cotizadas deberán asegurar que el consejo de administración tenga una composición que asegure la presencia, como mínimo, de un cuarenta por ciento de personas del sexo menos representado". Esta norma será de aplicación obligatoria a partir del 30 de junio de 2026 para las 35 sociedades de mayor capitalización bursátil y un año más tarde para el resto de sociedades cotizadas.
Sin embargo, este enfoque contrasta con el camino que están tomando otras economías avanzadas. Porque hay países como UK, Dinamarca, Japón, Australia… que, después de considerar las cuotas como instrumento para impulsar la diversidad, han llegado a la conclusión que no es un buen enfoque. En USA tampoco se exigen cuotas de género en los consejos y aún más, en julio de 2023, la Corte Suprema de los EEUU puso fin a los mecanismos en los procesos de admisión en las universidades de Harvard y Carolina del Norte mediante la discriminación positiva hacia las etnias negras y latinas a través de cuotas. Este fallo del Alto Tribunal ha puesto en cuestión el mismo concepto de discriminación positiva. En su resolución, el Tribunal viene a afirmar que: igualdad de oportunidades sí, variedad también, pero cuotas que puedan poner en riesgo la meritocracia y convertirse en un arma ideológica, no.
Varias economías desarrolladas han desechado el camino de las cuotas para avanzar en diversidad
El sistema de cuotas rompe con dos principios básicos que requiere un buen trabajo de los consejos de administración: la independencia de criterio que ha de tener todo consejero y la autonomía suficiente del máximo órgano de gobierno para atender con responsabilidad los intereses de sus accionistas y al resto de sus stakeholders. Con las cuotas, se impide el margen de maniobra suficiente (o se limita muchísimo) para que el consejo pueda priorizar los factores de éxito más importantes en cada momento.
Si el sistema de cuotas lo llevamos a un extremo, puede conducirnos a un camino poco productivo y sin salida: ¿qué nos parecería imponer cuotas para camioneros, enfermería, electricistas, estibadores… o para sus órganos de gestión? Se puede convertir en una herramienta arbitraria. Las variables principales para incorporar nuevos consejeros deben ser: en primer lugar, la aportación de valor al consejo; y, en segundo lugar, una diversidad que lo enriquezca. Esta, a su vez, puede ser de género, de edad, de experiencias, etc. Por eso, la autoridad ha de velar para que en todo ese proceso haya una igualdad de oportunidades sin discriminaciones de raza, sexo o de otro tipo, pero sin imponer cuotas.
Por otro lado, para revertir la inercia de injusticias históricas como a veces se argumenta, se puede acudir a dos caminos que tienen una fundamentación antropológica radicalmente distinta con efectos diferentes: a.) exigiendo, a quien compete tomar la decisión, que ofrezca la igualdad de oportunidades; b.) imponer un sistema de cuotas sin tener en cuenta la infinita variedad de situaciones. La primera es una solución a largo plazo, pero ecuánime. La segunda es una solución más rápida, pero se presta a la injusticia y, lo que es peor, a la manipulación ideológica.
Las cuotas obligatorias, de cualquier tipo, pueden mermar la competitividad
Los poderes públicos deben alentar a los agentes económicos a que apliquen buenos principios en gobierno corporativo, pero sin socavar otros derechos fundamentales. Ahí radica la diferencia entre realizar una recomendación o exigir una cuota. Curiosamente, los países que han logrado un nivel más elevado de presencia de las mujeres en los consejos de administración, ya en 2022, son aquellos que no han impuesto una cuota de género obligatoria, como Nueva Zelanda (46%), Reino Unido (40,9%), Estados Unidos (40,9%) o Dinamarca (40,8%).
Establecer cuotas no es buen camino ni si quiera para remover una injusticia histórica. En primer lugar, porque precisamente esa exigencia de cuotas vulnera la igualdad de oportunidades para los potenciales candidatos, daña la libertad y autonomía de los consejos y, además, ninguna situación injusta se soluciona con otra injusticia.
