Opinión

Igualdad de salarios, una meta a conseguir a corto plazo

Momento de terminar con la desigualdad de género

El 14 de abril entrará en vigor el Real Decreto 902/2020 que establece medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva. En todo el mundo se está trabajando en este sentido, y España no es una excepción. La normativa introduce diferentes modificaciones legales para corregir desigualdades en el mercado laboral. Entre ellas, la reducción de la brecha salarial en las empresas y la obligación de mantener un registro salarial.

El salario medio mensual en términos brutos se situó en 1.982,3 euros en 2019, lo que representa un incremento del 1,9% respecto a 2018, según los datos del Instituto Nacional de Estadística (INE) de la encuesta de población activa (EPA). A pesar del crecimiento de esta cifra sigue habiendo brecha salarial entre hombres y mujeres. Aunque esta se ha reducido, las mujeres siguieron cobrando un 21,4% menos que los hombres en 2018, un 0,5% menos que el año anterior.

De todas formas, ahora es importante ver, a través de datos reales y obligatorios de registro salarial por parte de todas las empresas, en qué situación nos encontramos realmente y si la igualdad salarial va camino de consolidarse en pocos años.

Es obligatorio para todas las empresas disponer de un registro salarial que evidencie esta diferencia si existe y, además, que conlleve una carga impositiva con sanciones para aquellas empresas que manifiestan esta diferencia salarial sin justificación más allá del sexo de las personas. En los casos en los que las retribuciones a los trabajadores de un sexo sean superiores a las del otro en un 25% o más, el empresario tendrá que incluir en el registro salarial una justificación de que esa diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas.

El registro salarial debe incluir los valores medios de los salarios, desagregados por sexo y por grupo profesional, complementos salariales y las percepciones extrasalariales de toda la plantilla. Pero ¿cómo calculamos la brecha salarial? Se puede hacer de tres maneras: brecha salarial total, sumando los sueldos de los hombres y el número total y lo mismo con las mujeres. Actualmente en España esta brecha es del 23%. Otro caso es la brecha salarial por horas, con más matices al no tener en cuenta factores como antigüedad, funciones o desplazamientos. En este caso es del 14,2%. El número más cercano a la realidad sería el de la brecha salarial ajustada, que tiene en cuenta el salario por hora en los dos sexos. En este caso, del 12,2% en 2019 según un informe de la CEOE, elaborado en colaboración con PwC.

Para realizar el cálculo de la brecha salarial, la normativa también ha entrado a valorar y definir mucho mejor qué es el "trabajo de igual valor", para poder comparar sueldos entre hombres y mujeres. Se considerará que un trabajo es de igual valor si cumple tres factores: las funciones a realizar, la formación exigida y los factores relevantes para su desempeño. Aunque dos puestos laborales tengan un nombre diferente, si se dan estos tres factores, deberían tener el mismo sueldo.

La transparencia salarial dificulta la continuidad de las desigualdades laborales por motivos de género

 

Existen diferentes soluciones de recursos humanos que permiten agilizar y automatizar este control salarial, y nuevamente es momento de que la tecnología ayude en estos procesos de digitalización que harán a las empresas más eficientes.

Es también importante entrar en un punto al respecto del que todavía se ha hablado poco: la transparencia salarial. La transparencia salarial implica que todos los salarios de una empresa sean públicos y que los trabajadores puedan conocer lo que cobran sus compañeros. Todo trabajador de la empresa tiene derecho a acceder a los datos de este registro salarial a través de sus representantes. ¿Qué pasaría si en una empresa los sueldos fueran totalmente transparentes? Sabríamos si estamos recibiendo un salario justo y si es equitativo si lo comparamos con el de nuestros compañeros que desempeñan el mismo puesto y con experiencia similar. La principal ventaja es que la transparencia salarial dificulta la continuidad de las desigualdades laborales por motivos de género. Así, a lo mejor esta brecha se podría reducir de forma significativa pero además los trabajadores sabrían que la empresa distribuye de manera justa y equitativa los salarios. Debería ser así, es la manera de que todo trabajador sepa qué factores se tienen en cuenta a la hora de valorar económicamente su sueldo, por qué hay diferencias con compañeros y que la empresa se vea en la obligación de mantener unas políticas de sueldo igualitarias, tanto a nivel de sexo para evitar la brecha de la que hablamos, pero también entre trabajadores de igual sexo con sueldos diferentes de manera aleatoria o discriminatoria. Además, la transparencia puede evitar los rumores, las especulaciones y las falsas informaciones dentro de la empresa y mejorar el ambiente laboral y la productividad de todo el equipo.

En definitiva, es muy importante que todas las empresas cumplan con el registro salarial para poder trabajar todos contra la brecha de género y hacer que las empresas sean una plasmación clara de la igualdad de sexos que queremos en toda la sociedad.

comentariosforum0WhatsAppWhatsAppFacebookFacebookTwitterTwitterLinkedinlinkedin