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La información sobre salarios que facilita la empresa a los sindicatos debe estar desagregada, sin los nombres

  • El empresario no tiene obligación de dar datos que no estén en el contrato
  • El Tribunal Supremo defiende la protección de datos de los trabajadores
Firma de un contrato. Istock

La empresa no está obligada a facilitar información protegida por la legislación de protección de datos en la copia básica facilitada a los representantes de los trabajadores, como puede ser la referida a los salarios de cada uno de los trabajadores, según establece el Tribunal Supremo, en sentencia de 26 de mayo de 2021.

La empresa no está obligada a facilitar información protegida por la legislación de protección de datos en la copia básica del contrato facilitada a los representantes de los trabajadores, como puede ser la referida a los salarios de cada uno de los trabajadores, según establece el Tribunal Supremo, en sentencia de 26 de mayo de 2021.

La sentencia sigue la jurisprudencia de la propia Sala de lo Social y de lo Contencioso-Administrativa, recogida por la Audiencia Nacional, en sentencia de. 18 octubre de 2019, al considerar que no pueden figurar en la copia básica de los contratos datos que no se reflejen en los contratos originales.

En la sentencia de 26 de mayo, la magistrada Ureste García, deja fijado el criterio de que "el empresario ha de entregar una copia. Por tanto, no está obligado a suministrar datos distintos de los que figuran en el documento original. Es más, si así lo hiciera, no cumpliría el precepto".

La reserva de los datos entregados por la empresa, tiene, además, un carácter eminentemente reservado. Así, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en sentencia de 20 de enero 2021, determina que es ilegal la presentación en un procedimiento judicial de despido objetivo individual como prueba documental de copias básicas de contratos de trabajo de otros compañeros, entregadas puntualmente por la Compañía al Comité de empresa en estricto cumplimiento de la normativa existente para que puedan ejercer las funciones de vigilancia y control de cumplimiento de la normativa laboral por parte del empleador.

Así, la sentencia condena al Comité de Empresa por faltar al deber de sigilo, al considerar que el mismo no deriva del carácter reservado establecido por la empresa al entregar los contratos a los representantes laborales, y sí del deber de confidencialidad de los datos personales identificativos por expresa disposición legal.

Limites a las peticiones

En la jurisdicción Contencioso Administrativa, en sentencia de 9 de febrero de 2021, el TS tiene establecido que el derecho a la libertad sindical no ampara cualquier tipo de solicitud de información y documentación. Entre estos datos, la representación de los trabajadores planteaba la obligación del empleador de facilitar datos como los contratos de todos los empleados, la tipología de los mismos o la fecha individualizada de inicio de cada uno.

La delegadas sindical consideraba que la defensa de la libertad sindical ampara sin ambages la entrega de la citada documentación a tenor de lo dispuesto en el artículo 10.3.1ª de la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS).

Por el contrario, según explica Alfredo Aspra, abogado laboralista, la Administración empleadora mantuvo y fundamentó su denegación en el hecho de la misma rebasaba los límites del derecho de información recogido en la norma laboral, invadiéndose el derecho a la protección de datos de los trabajadores (artículo 18 de la Constitución Española (CE).

El ponente, el magistrado Requero Ibañez determinaba que el derecho a recabar información a través de listados de los nombramientos estatutarios de todos los facultativos por servicio, especificando el tipo y fecha de inicio de prestación del servicio, incluyendo en ese registro tanto los nombramientos por acúmulo de tareas como las sustituciones y otras plazas no estructurales, no puede entenderse comprendido bajo la genérica facultad que se atribuye a las Juntas de personal y menos aún a los Sindicatos recurrentes.

Datos sin concreción

La finalidad de comprobación a través del conocimiento de los datos recabados, puede alcanzarse prescindiendo de la identificación de las personas que ocupan los puestos concretos de trabajo. Y si lo que se persigue es valorar la aplicación de los criterios de adscripción del personal a esos puestos, la información debe venir referida respecto a la persona en concreto que ocupa un puesto determinado, si hay una queja denunciada ante la Junta de Personal.

El TS ha definido, no obstante que la obligación de facilitar la información adecuada no puede entenderse satisfactoriamente cumplimentada con la mera y simple aportación de una multitud de documentos que carecen de una correcta explicación de su contenido y de una eficiente exposición de la incidencia que esos datos hayan de tener en las medidas que pretende aplicar la empresa, hasta el punto de hacerlos inmanejables y prácticamente ininteligibles para las representación de los trabajadores.

Así, en la sentencia de 26 de junio de 2018, el magistrado Moralo Gallego, afirma que "no es solo el número y cantidad de documentos aportados, sino también de la calidad de la información contenida en los mismos, pues de lo que se trata es de que los representantes de los trabajadores dispongan de forma efectiva de toda la información necesaria para que el periodo de consultas pueda realizarse conforme a las reglas de la buena fe.

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