Ecoley

El plan de igualdad obligatorio llega a las empresas con 50 trabajadores

  • Deben elaborar el informe de diagnóstico y los trabajos de la comisión negociadora
  • Uno de los aspectos más problemáticos es el del cálculo del número de trabajadores
Archivo
Madrid

Según la tasa Arope (At Risk Of Poverty andor Exclusion), elaborada por la Red Europea de Lucha contra la Pobreza y la Exclusión Social, España ocupa la séptima posición en la Unión Europea (UE) en la tabla clasificatoria de la pobreza.

Según los datos publicados en la Guía, elaborada por las Fundaciones Adecco y CEOE, 12,1 millones de personas están en riesgo de pobreza en España; 3,7 millones viven en hogares con baja intensidad de trabajo; 2,5 millones están en situación de carencia material severa; y 1,4% de esas personas cumplen con los tres terribles requisitos,

Además, en el último año, más de medio millón de personas (527.900) se han ido al desempleo y se han destruido 622.600 puestos de trabajo, afectando, no solo a las personas con mayor riesgo de exclusión, sino también a trabajadores de sectores esenciales que hasta el momento no conocían el paro.

Con este telón de fondo, desde el pasado 7 de marzo las empresas con más de 100 trabajadores están obligadas a elaborar y poner en marcha un plan de igualdad. Ahora les llega el turno a las empresas con más de 50 personas en su plantilla, que cuentan con un plazo que acaba en marzo de 2021 para negociarlo con los representantes sindicales y ponerlo en marcha.

Esta obligación alcanza también a las empresas amparadas por un convenio colectivo que lo establezca, así como a aquellas que a consecuencia de un procedimiento sancionador, la autoridad laboral haya acordado sustituir sanciones por un plan de igualdad.

Diagnóstico e implantación

En esta se ha presentado una guía para facilitar los planes de igualdad a las empresas, bajo la premisa de que no contar con el Plan de Igualdad pueden acarrear sanciones desde 626 hasta 187.515 euros e incluso la prohibición para optar a concursos con la administración pública, sin olvidar la situación de que puedan producirse situaciones de conflictividad laboral en el seno de la empresa.

El Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, regula cual debe ser el contenido de los planes de igualdad: la determinación de las partes que lo conciertan; el ámbito personal, territorial y temporal del Plan de Igualdad; el informe de diagnóstico, el calendario para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del Plan de Igualdad durante su vigencia; el sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica; la composición y funcionamiento de la comisión encargada del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad; y el procedimiento de modificación, incluido el previsto para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa no obligue a su adecuación.

El informe de diagnóstico debe recoger aspectos como el proceso de selección y contratación; la clasificación profesional; la formación; la promoción profesional; condiciones de trabajo; la auditoría retributiva entre mujeres y hombres, así como su vigencia y periodicidad ( en un anexo), el ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral; la infrarrepresentación femenina; las retribuciones; y las medidas de prevención del acoso sexual.

La comisión negociadora debe estar compuesta de forma paritaria por la representación de la empresa, y la parte social o representación de las personas trabajadoras. La norma recomienda una composición equilibrada entre mujeres y hombres siempre que sea posible, así como que sus integrantes tengan formación o experiencia en materia de igualdad en el ámbito laboral.

Una vez aprobado y firmado, el plan de igualdad ha de registrarse en el Registro y Depósito de Convenios Colectivos, Acuerdos Colectivos de Trabajo y Planes de Igualdad perteneciente al Ministerio de Trabajo y Economía Social, con el fin de dar cumplimiento al acceso público al contenido de los planes de igualdad. La Comisión Negociadora debe constituirse en un grupo de trabajo para implantar el plan.

Cálculo de los trabajadores

Uno de los aspectos más problemáticos de la normativa es la referida al cálculo del número de trabajadores. No se puede olvidar que según la Ley General de Discapacidad, en su artículo 42.1, aquellas empresas públicas y privadas que emplean a 50 o más trabajadores (cómputo total de empleados) están obligadas a que, al menos, el 2% de éstos tengan el certificado de discapacidad.

Se debe tener en cuenta como periodo de referencia los 12 meses anteriores al inicio de la negociación. En estos meses se determinará el promedio de las personas empleadas, incluidas aquellas contratadas a tiempo parcial, atendiendo al conjunto de la empresa y teniendo en cuenta todos sus centros de trabajo. Aquellos trabajadores cuya duración de contrato sea superior a un año se computarán como trabajadores fijos de plantilla.

Las personas contratadas hasta un año, se computan según el número de días trabajados en el período de referencia. Cada 200 días trabajados o fracciones se computan como una persona trabajadora más. Cuando el cociente que resulte de dividir entre 200 el número de días trabajados en el período de referencia sea superior al número de trabajadores que se computan, se tendrá en cuenta como máximo, el total de estas personas.

A efectos del cómputo de los 200 días trabajados en los 12 meses tenidos en cuenta para establecer el tamaño de la plantilla, se contabilizarán los días efectivamente trabajados y los de descanso semanal, los días festivos y las vacaciones.

comentariosforum3WhatsAppWhatsAppFacebookFacebookTwitterTwitterLinkedinlinkedin
forum Comentarios 3
Deja tu comentario
elEconomista no se hace responsable de las opiniones expresadas en los comentarios y los mismos no constituyen la opinión de elEconomista. No obstante, elEconomista no tiene obligación de controlar la utilización de éstos por los usuarios y no garantiza que se haga un uso diligente o prudente de los mismos. Tampoco tiene la obligación de verificar y no verifica la identidad de los usuarios, ni la veracidad, vigencia, exhaustividad y/o autenticidad de los datos que los usuarios proporcionan y excluye cualquier responsabilidad por los daños y perjuicios de toda naturaleza que pudieran deberse a la utilización de los mismos o que puedan deberse a la ilicitud, carácter lesivo, falta de veracidad, vigencia, exhaustividad y/o autenticidad de la información proporcionada.

Dardo furioso
A Favor
En Contra

Otra "chorrada" más...

Artículo 14. de la Constitución Española..Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier

otra condición o circunstancia personal o social.

Nada más que decir, pero con el "rollo" de la igualdad, muchas "jetas feminazis, "chupan del bote" y cobran jugosas subvenciones, apoyadas como no, por la "diarreíca mata-machos", y genufexa, "marquesa barragana de Galapagar".

Puntuación 5
#1
Dardo furioso
A Favor
En Contra

Otra "chorrada" más...

Artículo 14. de la Constitución Española..Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier

otra condición o circunstancia personal o social.

Nada más que decir, pero con el "rollo" de la igualdad, muchas "jetas feminazis, "chupan del bote" y cobran jugosas subvenciones, apoyadas como no, por la "diarreíca mata-machos", y genufexa, "marquesa barragana del "CASTA-illo" de Galapagar".

Puntuación 4
#2
TEO
A Favor
En Contra

Otra inutilidad más y otra fuente para multar y multsr a empresas.... y cómo no aumentar el PARO masculino, femenino, LGBTI sin genero..

Puntuación 3
#3