Ecoley

El Tribunal Supremo acepta las diferencias salariales cuando hay un periodo formativo en la empresa

  • El empleador no tiene derecho a aplicar la 'jornada a la carta' con los nuevos
  • Un contrato temporal de dos años no se ajusta a la legislación laboral
La contratación temporal no puede servir para que la empresa disponga a su voluntad horarios y días de trabajo. Istock

El Tribunal Supremo, en sentencia de 29 de octubre de 2019, admite la existencia de una doble escala salarial, que supone una diferencia retributiva entre trabajadores nuevos y veteranos, cuando se basa en el itinerario formativo que siguen los noveles al principio, siempre que la situación sea transitoria y desaparezca al concluir el proceso de capacitación.

Por el contrario, la sentencia rechaza que la empresa pueda contratar a los nuevos trabajadores mediante un contrato temporal y, al cabo de 24 meses como máximo, convertirlos en empleados fijos, pero con "jornada variable".

La jurisprudencia del Tribunal Supremo veta la posibilidad de que los convenios colectivos establezcan diferencias retributivas entre los trabajadores por la sola y única circunstancia de su fecha de ingreso en la empresa.

Sin embargo, el ponente, el magistrado López García de la Serrana, considera que en el caso en litigio, el convenio colectivo de Michelín, la diferencia retributiva obedece a la existencia de una causa justificada, la exigencia de un proceso de formación y capacitación previo que no se perpetúa en el tiempo porque, como máximo a los treinta meses, las retribuciones se igualan.

Falta de justificación

Considera el ponente, que la nulidad de esta cláusulas de los convenios debe aplicarse cuando no tienen una justificación objetiva y razonable que salve esa diferencia de trato que en otro caso resultaría contraria al principio de igualdad que consagra el artículo 14 de la Constitución española.

Explica también, que no puede incurrir el convenio colectivo en el establecimiento de diferencias en el trato de los trabajadores, "a menos que tales diferencias sean razonables, objetivas, equitativas y proporcionadas, estando el convenio colectivo facultado para establecer determinadas diferencias en función de las particulares circunstancias concurrentes en cada caso, sin que cuando se trata de la retribución del trabajo quepan las generalizaciones".

Así, dictamina López García de la Serrana que "el principio general a tener en cuenta es el de igual retribución a trabajo de igual valor, como ordena el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, y en principio está desprovista de toda fundamentación razonable la inclusión en el convenio colectivo de diferencias salariales en atención únicamente a la fecha de la contratación".

Considera el magistrado que "la situación del trabajador que inicia su actividad en la empresa es diferente de la del operario ya formado y con mayor competencia profesional en el puesto de trabajo. Esos hechos nos muestran que para los nuevos existe un proceso de formación en escuela formativa, fase de validación, a la que sigue otra fase de calificación bajo el control Manager a Área Multifuncional y de un tutor que termina con la fase homologación y el posterior paso al salario del puesto de trabajo".

Contrato ilegal

Con respecto a la contratación a la carta que pretende la empresa, la sentencia estima que el tipo de contrato temporal de dos años de duración no se puede validar por ser contrario a lo estipulado en el Estatuto de los Trabajadores.

Razona el magistrado que la cláusula del convenio no expresa la causa que justifica la temporalidad del contrato ni su modalidad, sino, principalmente, lo que hace es encubrir, o tratar de validar bajo la denominación de personal horario y a jornada variable, que regulan otros preceptos del Convenio (artículos 20 a 29 inclusive) un contrato a tiempo parcial, que no se sujeta a las disposiciones del artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores.

El ponente razona, que en el convenio no se concreta el número de horas al día, al mes o al año, que se va a trabajar, ni que el contrato es indefinido por tener por objeto la realización de trabajos fijos de la empresa, ni si la jornada es partida o no, ni la posibilidad de realizar horas complementarias y las condiciones en que se pueden exigir las mismas y en su caso negarse a realizarlas.

Además, afirma que "parece que con el término "jornada variable" y con el de "retribución horaria" se encubre la posibilidad de que la empresa modifique el horario del contratado temporal no sólo en la fijación del horario, sino, también, en la fijación de la duración de la jornada a su arbitrio, lo que es contrario a los preceptos estatutarios citados y al articulado del  Estatuto de los Trabajadores, lo que obliga a anular unas disposiciones convencionales contrarias a la ley.

Finalmente, el magistrado estima que el contrato de obra o servicio determinado, se identifica con tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa. No reúnen esa condición  los incrementos de producción, la puesta en marcha de nuevos proyectos o de nuevas inversiones, que constituyen una actividad propia de la empresa y que pueden cubrirse con la contratación eventual en el primer caso y no con un contrato temporal de duración determinada ni en ese supuesto, ni en los otros dos.

"La puesta en marcha de nuevos proyectos y las nuevas inversiones suponen una inversión en actividades permanentes de la empresa que no tienen una duración determinada previsible, sino vocación de continuidad y estabilidad en tanto que con ellas se persigue la mejora de la actividad normal y el logro de los objetivos sociales", concluye el ponente.

WhatsAppWhatsApp
FacebookFacebook
TwitterTwitter
Linkedinlinkedin
emailemail
imprimirprint
comentariosforum0
forum Comentarios 0
Deja tu comentario
elEconomista no se hace responsable de las opiniones expresadas en los comentarios y los mismos no constituyen la opinión de elEconomista. No obstante, elEconomista no tiene obligación de controlar la utilización de éstos por los usuarios y no garantiza que se haga un uso diligente o prudente de los mismos. Tampoco tiene la obligación de verificar y no verifica la identidad de los usuarios, ni la veracidad, vigencia, exhaustividad y/o autenticidad de los datos que los usuarios proporcionan y excluye cualquier responsabilidad por los daños y perjuicios de toda naturaleza que pudieran deberse a la utilización de los mismos o que puedan deberse a la ilicitud, carácter lesivo, falta de veracidad, vigencia, exhaustividad y/o autenticidad de la información proporcionada.