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El nuevo permiso de ocho semanas para padres deberá ser remunerado a partir de agosto de 2024

  • El Gobierno implanta la norma europea pero 'olvida' la prestación económica
Un padre acompaña a su hija al colegio.

España deberá adaptar la regulación para remunerar el nuevo permiso de ocho semanas para los padres con hijos menores de ocho años antes del 2 de agosto de 2024. El Ejecutivo aprobó la semana pasada un Real Decreto-ley para transponer las normas europeas en materia de conciliación entre la vida laboral y personal por el que estableció este nuevo permiso para el cuidado del menor, pero sin remunerar. Sin embargo, la Directiva europea 2019/1158 del 20 de junio obliga a que estos permisos sean remunerados a partir del 2 de agosto de 2024, por lo que desde Asthur señalan que habrá que esperar al potencial desarrollo reglamentario que establezca su carácter retribuido antes de la citada fecha.

La directiva, concretamente, indica en su artículo 8 que los Estados miembros garantizarán que los trabajadores que ejerzan su derecho a disfrutar de estos permisos "reciban una remuneración o una prestación económica" "y lo harán de manera que se facilite el que ambos progenitores puedan disfrutar el permiso parental".

Este nuevo permiso, que entró en vigor el pasado 30 de junio, permite que los padres puedan disfrutar de ocho semanas, bien de forma continuada o discontinuada (por días o semanas) y a tiempo parcial o completo, para el cuidado de los hijos hasta que cumplan ocho años. Para su disfrute, el trabajador tendrá que pedirlo con una antelación de diez días (los funcionarios, con quince días), salvo causas de fuerza mayor. Es un derecho individual para hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio.

Permisos retribuidos

Los nuevos permisos retribuidos que sí aprobó el Ejecutivo son el disfrute de 15 días naturales por registro de pareja de hecho; la ampliación de dos a cinco días de la duración del permiso por accidente o enfermedad grave; un nuevo permiso de dos días por fallecimiento de la pareja de hecho y otro de cuatro días por asuntos de fuerza mayor como accidentes o enfermedades graves de familiares de hasta segundo grado (hermanos, abuelos o nietos).

Nulidad del despido

Además, la nueva norma incluye como causas de nulidad el despido por el disfrute de los permisos parentales, por accidente o enfermedad grave de la pareja o un familiar de hasta segundo grado o por la adaptación de la duración y distribución de la jornada.

Adaptación de la jornada

Respecto a este último aspecto, la adaptación de la jornada, el Decreto-ley permite adaptarla, distribuirla e incluso cambiar la forma de prestarla (de presencial a teletrabajo) cuando tengan que cuidar a hijos mayores de doce años, cónyuge o pareja de hecho, familiares de hasta segundo grado u otras personas dependientes que convivan en el mismo domicilio. Si la empresa no tiene un convenio colectivo que regule este derecho, deberá abrir un periodo de negociación con el trabajador de 30 días y ante la ausencia de respuesta de la compañía se presumirá como concedido.

Además, la empresa no podrá denegar que el trabajador, una vez terminados estos permisos, regrese a su puesto y condiciones anteriores.

Parejas de hecho

Además de que los trabajadores puedan disfrutar de 15 días por registrarse como pareja de hecho, equiparando así esta unión al matrimonio, también tendrán derecho a reducir su jornada, incluso hasta a la mitad (con la reducción de salario proporcional), para cuidar a su pareja o los familiares de ésta hasta de segundo grado. También podrán pedir una excedencia de hasta dos años para atender a su pareja o a familiares de ésta.

Familias monoparentales

El nuevo Real Decreto amplía hasta 20 semanas el permiso por nacimiento, adopción, guarda para adopción o acogimiento de hijos con discapacidad a familias monoparentales.

Padres en la misma empresa

Para los padres que trabajen en la misma empresa y tengan permisos por lactancia, reducción de jornada o excedencia para el cuidado de hijos, la empresa podrá aplazar los permisos si altera el funcionamiento de la compañía, aunque deberá haber ofrecido antes una alternativa y justificar la decisión por escrito.

Causa de discriminación

Finalmente, la normativa recoge que las personas no pueden ser discriminadas por el ejercicio de sus derechos a la conciliación.

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