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El trabajador tiene derecho a disfrutar los días de vacaciones del período comprendido entre el despido declarado nulo y el de readmisión

  • No es preciso que se haya desarrollado trabajo alguno en ese tiempo
Foto: Thinkstock

El trabajador tiene derecho a disfrutar los días de vacaciones del período comprendido entre la fecha del despido declarado nulo y la de readmisión, según establece el Tribunal Supremo, en sentencia de 12 de julio de 2022.

El ponente, el magistrado Molins García-Atance, determina que al tratarse de un despido nulo, la decisión extintiva inicial deviene ineficaz y se produce el restablecimiento del vínculo laboral, de manera que, a pesar de que durante el periodo de tramitación del procedimiento de despido no haya existido prestación de servicios, ello no es obstáculo para que el trabajador afectado mantenga su derecho a vacaciones.

Esta doctrina es aplicable tanto para el despido improcedente como para el calificado nulo porque en ambos supuestos concurren la misma involuntariedad en la interrupción en la prestación de servicios, la readmisión y restauración completa del vínculo laboral.

Estima el ponente que en ese lapso temporal la relación laboral ha estado vigente, no siendo imputable al trabajador despedido injustamente, sino a la empresa, esa ausencia de trabajo efectivo.

En el caso en litigio, la sentencia de contraste anulada es la dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Extremadura en fecha 28 de febrero de 2012. El asunto fue promovido por varias trabajadoras que fueron despedidas, pero al declararse la nulidad de éstos fueron readmitidas. Entonces, reclamaron las vacaciones correspondientes al periodo transcurrido desde su despido hasta su readmisión.

Esta sentencia de referencia negaba el derecho a que disfrutaran las vacaciones al considerar que no existía tal derecho al no darse el presupuesto básico para ello, como es la prestación de servicios que motive la necesidad de descansar.

Un derecho fundamental

La postura contraria, mantenida por el TS incide en su propia doctrina, establecida por la sentencia de 11 de mayo de 2021, en la que se sigue lo marcado por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), en sentencia de 6 de noviembre de 2018, en la que se reconoce que solo pueden establecerse limitaciones al derecho fundamental a vacaciones anuales retribuidas, consagrado en el artículo 31.2 de la Carta de Derechos Fundamentales de la UE, si se respetan los requisitos del artículo 52.1 de esta.

A ese respecto, Alfredo Aspra, abogado laboralista y socio director de Labormatters Abogados, explica que la sentencia de 29 de noviembre de 2017, del Tribunal de Justicia de la UE, determina que los Estados miembros no pueden establecer excepciones al principio regulado por el artículo 7 de la Directiva 2003/88, interpretado a la luz del artículo 31.2 de la Carta, según el cual "un derecho a vacaciones anuales retribuidas adquirido no puede extinguirse a la al acabar el período de devengo o de aplazamiento fijado por el Derecho nacional, cuando el trabajador no haya podido disfrutar de sus vacaciones".

Así, el Tribunal comunitario se opone a una normativa nacional por la que un trabajador que no haya solicitado ejercer su derecho a vacaciones anuales retribuidas tiene como consecuencia automática, sin que se haya comprobado con carácter previo si ha podido ejercer este derecho, que lo pierda y, al tiempo, que no pueda ejercitar su derecho a la compensación económica por las vacaciones anuales retribuidas no disfrutadas en caso de extinción de la relación laboral.

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