Hay novedades en los expedientes de regulación temporal de empleo tanto en los basados en razones económicas, técnicas, organizativas o de producción como en los de fuerza mayor.
La experiencia de los últimos meses, como consecuencia de la crisis sanitaria y económica derivada del Covid-19, ha mostrado la importancia de que las empresas puedan acceder a los expedientes de regulación temporal de empleo (Erte) como mecanismo de flexibilidad interna para poder ajustar temporalmente de su actividad para evitar la destrucción de empleo.
Periodo transitorio
Estas modificaciones en los Ertes serán de aplicación a partir del 1 de marzo de 2022 en los casos derivados de las restricciones vinculadas al Covid-19, que seguirán rigiéndose por lo previsto en el Real Decreto-ley 18/2021, de 28 de septiembre, de medidas urgentes para la protección del empleo, la recuperación económica y la mejora del mercado de trabajo.
Así se establece en la Disposición adicional primera del Real Decreto-ley 2/2022, de 22 de febrero, por el que se adoptan medidas urgentes para la protección de los trabajadores autónomos, para la transición hacia los mecanismos estructurales de defensa del empleo, en la que se ordena la transición de los Erte Covid a los nuevos, salvo los beneficios en materia de cotización, que tendrán una cuantía distinta según prevé la disposición adicional segunda.
Así, se desarrolla la reducción temporal de jornada o la suspensión de contratos, por causa de fuerza mayor temporal debida a "impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada, a consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad competente, incorporando como mecanismo disponible, con un carácter permanente, el régimen de los Ertes a causa de la pandemia".
Durante la pandemia, los trabajadores en Erte se han considerado en situación de suspensión de contrato o reducción de jornada en el marco de Erte, por lo que han computado como ocupadas a efectos estadísticos, al considerarse por el Gobierno, que tienen garantizada su vuelta al trabajo por los reales decretos-leyes que las amparaban.
La disposición adicional sexta del Real Decreto-ley establece que estas personas seguirán computando como ocupadas a efectos estadísticos.
Trabajadores ocupados
Se justifica en la existencia de una fecha cierta o la garantía de vuelta a su jornada completa o de restablecimiento de su contrato conforme a lo establecido en los dos artículos citados y en el apartado 10 de la nueva disposición adicional cuadragésima cuarta del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre.
Normas comunes
Se incluyen en la reforma novedades en los Erte por fuerza mayor y por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (Etop). La reforma priorizará la reducción de jornada frente a la suspensión del contrato de trabajo.
En ambos casos, la reducción de jornada que se puede aplicar será de entre el 10% y el 70%. Mientras tanto, la reducción de la jornada de trabajo que se podrá aplicar en los Ertes es de entre 10% y 60%.
La empresa que notifique la decisión de aplicar un Erte a la autoridad laboral deberá incluir la identificación de los trabajadores a los que afecta y el tipo de medida que se aplica a cada trabajador.
Cuando por cambios en las circunstancias, la empresa afecte y desafecte a los trabajadores del Erte, deberá informar previamente a la representación legal y al Servicio Empleo Público Estatal (Sepe). De esta forma, la reforma persigue incrementar la información a los trabajadores y a sus representantes.
En el transcurso del Erte, los trabajadores no pueden hacer horas extraordinaria, ni la empresa puede externalizar la actividad o realizar nuevos contratos laborales.
Ello es así, salvo en aquellos caos en que las personas afectadas por el Erte no puedan realizar las funciones de las nuevas personas contratadas o las relativas a la actividad externalizada.
Las empresas que desarrollen acciones formativas para mejorar las competencias profesionales de los trabajadores afectados por Erte y en concreto competencias digitales, tendrán derecho a un incremento en el crédito para la financiación de acciones de formación en función del tamaño de la empresa.
Así, para las empresas de entre uno y nueve trabajadores será de 425 euros por trabajador. Entre diez y 49 será de 400 euros por trabajador. Y desde 50 trabajadores en adelante, 320 euros por persona.
Como ya se ha dicho, los trabajadores en Erte son considerados en situación de activos y, por tanto, pueden tener derecho a la prestación por desempleo.
Causas económicas (Etop)
En el artículo 47 del ET se reconoce la existencia de una opción para las empresas, que cuando se produzcan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción de carácter temporal podrán elegir entre reducir temporalmente la jornada de trabajo o suspender temporalmente los contratos de trabajo.
La única novedad en este aspecto es la reducción de los plazos para el período de consulta: siete días como máximo para empresas con menos de 50 personas en plantilla (antes eran 15); cinco días (y no siete como hasta ahora) para constituir la comisión negociadora; plazo especial de diez días para esta constitución cuando alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores.
El procedimiento, que será aplicable cualquiera que sea el número de personas trabajadoras de la empresa y el número de personas afectadas por la reducción o por la suspensión, se iniciará mediante comunicación a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un periodo de consultas con la representación legal de las personas trabajadoras de duración no superior a 15 días. Y en el supuesto de empresas de menos de cincuenta personas de plantilla, la duración del periodo de consultas no será superior a siete días
La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento.
La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a los sujetos indicados en el artículo 41.4, en el orden y condiciones señalados en el mismo.
La comisión representativa de las personas trabajadoras deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de apertura del periodo de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento.
La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de 13 miembros en representación de cada una de las partes.
El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de cinco días desde la fecha de la comunicación, salvo que alguno de los centros que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de 10 días.
Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa podrá comunicar formalmente a la representación de las personas trabajadoras y a la autoridad laboral el inicio del periodo de consultas. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará la ampliación de su duración.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.
La empresa y la representación laboral podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje.
Tras la finalización del periodo de consultas, la empresa notificará a los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la reducción de jornada o la suspensión de contratos, que deberá incluir el periodo dentro del cual se va a llevar a cabo la aplicación de estas medidas. La decisión empresarial surtirá efectos a partir de la fecha de su comunicación a la autoridad laboral, salvo que en ella se contemple una posterior.
Si en el plazo de 15 días desde la fecha de la última reunión celebrada en el periodo de consultas, la empresa no ha comunicado a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la suspensión de contratos o reducción temporal de jornada, se producirá la caducidad del procedimiento en los términos que reglamentariamente se establezcan.
Los impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa que sean consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad pública competente, incluidas aquellas orientadas a la protección de la salud pública.
Se establece la posibilidad de prorrogar el Erte y, para ello, la empresa deberá comunicar la representación legal de los trabajadores la necesidad de prórroga y abrir un nuevo periodo de consultas con una duración de cinco días y, además, comunicar a la autoridad laboral la decisión de la empresa de prorrogarlo en un plazo de siete días.
En el caso de este tipo de Erte, la empresa podrá exonerarse el 20% en las cotizaciones a la Seguridad Social si ofrece acciones formativas con los trabajadores afectados
Como limitación para los empleadores, los beneficios en materia de cotización vinculados a los expedientes de regulación temporal de empleo, de carácter voluntario para la empresa, por otra parte, estarán condicionados, al mantenimiento en el empleo de las personas trabajadoras afectadas con el contenido y requisitos previstos en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
Erte por fuerza mayor
El procedimiento por fuerza mayor comienza con la solicitud de la empresa a la autoridad laboral junto con las pruebas pertinentes y simultánea comunicación a la representación legal de los trabajadores.
La autoridad laboral deberá analizar si existe o no la situación de fuerza mayor de cinco días desde que se presentó la solicitud. Si ésta persiste se deberá pedir una nueva autorización.
En el caso de Erte por fuerza mayor temporal, o temporal por impedimento o limitación de la actividad, la empresa podrá exonerarse el 90% de las cotizaciones a la Seguridad Social.
La fuerza mayor temporal podrá venir determinada por impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa que sean consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad pública, incluidas aquellas orientadas a la protección de la salud pública.
Será de aplicación el procedimiento previsto para los expedientes por causa de fuerza mayor temporal con la particularidad de que la solicitud de informe por parte de la autoridad laboral a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social no será preceptiva.
Además, la empresa deberá justificar, en la documentación remitida junto con la solicitud, la existencia de las concretas limitaciones o del impedimento a su actividad como consecuencia de la decisión de la autoridad competente.
Por otra parte, la autoridad laboral autorizará el expediente si se entienden justificadas las limitaciones o impedimento referidos.
Falta de información empresarial
Si en el plazo de 15 días desde la fecha de la última reunión celebrada en el periodo de consultas, la empresa no comunica a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la suspensión de contratos o reducción temporal de jornada, se producirá la caducidad del procedimiento.
La decisión empresarial podrá ser impugnada por la autoridad laboral a petición de la entidad gestora de la prestación por desempleo cuando aquella pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de las personas trabajadoras, por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado podrá reclamar la persona trabajadora ante la jurisdicción social que declarará la medida justificada o injustificada.
En este último caso, la sentencia declarará la inmediata reanudación del contrato de trabajo y condenará a la empresa al pago de los salarios dejados de percibir por la persona trabajadora hasta la fecha de la reanudación del contrato o, en su caso, al abono de las diferencias que procedan respecto del importe recibido en concepto de prestaciones por desempleo durante el periodo de suspensión, sin perjuicio del reintegro que proceda realizar por el empresario del importe de dichas prestaciones a la entidad gestora del pago de las mismas, así como del ingreso de las diferencias de cotización a la Seguridad Social.
