Laboral

Guía para entender la reforma laboral (V): Nuevas reglas para la negociación colectiva

  • Se deben adaptar las disposiciones a esta nueva regulación en el plazo de seis meses
Foto: Istock

Se recupera la ultraactividad indefinida en los convenios, lo que supone una vuelta a la situación previa a 2012, y el convenio de empresa deja de ser prevalente en materia salarial.

La reforma laboral incluye medidas que modifican la negociación colectiva en aspectos tales como la ultraactividad de convenios y la relación entre convenios sectoriales y de empresa. Asimismo, recupera el papel central y se fortalece el ámbito legítimo de actuación de los negociadores de convenios colectivos.

Cambios en el tintero

La reforma laboral es coherente con los objetivos marcados por los partidos del Gobierno (PSOE y UP), en el acuerdo suscrito el 30 de diciembre de 2019, en el que se manifestaba que se llevaría a cabo la derogación "con carácter urgente", que no fue posible sin duda por el impacto de la crisis sanitaria.

La norma deja claro que aún se prevé ir más lejos en la reforma de la negociación colectiva, tal vez a través de la elaboración del futuro Estatuto de los Trabajadores del Siglo XXI, por cuanto se apunta que el proceso de modernización "deberá incorporar cambios en la propia estructura de negociación, reforzando la representatividad de las partes negociadoras, enriqueciendo sus contenidos y reforzando la seguridad jurídica en su aplicación y en sus efectos".

La nueva regulación de las materias sobre las que tienen prioridad los convenios de empresa únicamente se aplicará a los convenios colectivos anteriores a 31 de diciembre de 2021 (fecha de entrada en vigor de la norma) una vez que estos pierdan su vigencia expresa o, como máximo, hasta el 31 de diciembre de 2022.

En todo caso, los convenios deben adaptar sus disposiciones a la nueva regulación en el plazo de seis meses desde que resulten aplicables.

Además, debe tenerse en cuenta que la aplicación de esta modificación, en ningún caso, puede suponer la compensación, absorción o desaparición de cualesquiera derechos o condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando las personas trabajadoras.

Cláusula automática

El 36,3% del total de convenios colectivos ha acordado una ultraactividad limitada en el tiempo, según las conclusiones del Estudio sobre denuncia y ultraactividad, elaborado por la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, del Ministerio de Trabajo.

En este grupo, la gran mayoría de los convenios, concretamente el 24,1% del total, ha optado por la vía del artículo 86.3 del ET, que establece una ultraactividad de un año tras la denuncia.

Dentro de este grupo de convenios con ultraactividad limitada, los que acuerdan una ultraactividad entre 13 y 36 meses representan el 8,5% del total, en tanto que el resto de las duraciones (ultraactividad menor de 12 meses, mayor de 36 meses y sin ultraactividad) tienen una presencia muy reducida.

El 68,1% del total de convenios colectivos analizados no utiliza la fórmula de la denuncia automática, frente al 31,9% que sí establece la denuncia automática del convenio.

Vuelve la ultraactividad

El Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre de 2021, en su artículo 86, procede a reactivar la ultraactividad, con vigencia desde el 31 de diciembre de 2021.

No obstante, los convenios que se encontraban ya denunciados, en tanto no se adopte un nuevo convenio, mantendrán su vigencia, se acuerdo con la disposición transitoria séptima.

Así, desaparece la regulación según la cual transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado uno nuevo o se haya dictado un laudo arbitral, este perdía vigencia, comenzando a aplicarse el de ámbito superior que fuese aplicable.

Cuando habla de ultraactividad, la legislación se refiere al periodo de prórroga automática de los convenios colectivos, que se abre mientras se negocia un nuevo convenio entre empresas y trabajadores, y que obliga a los empleadores a mantener las condiciones laborales de sus empleados.

Por tanto, cuando un convenio se extingue sigue manteniendo efectos sobre las relaciones entre la empresa y los empleados mientras dure la negociación de su convenio superior.

La sentencia del Pleno de 2014

La reforma de 2012 introdujo un tope de un año a la situación de ultraactividad. Sin embargo, el Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en sentencia de 22 de diciembre de 2014, sentó doctrina ante las divergencias interpretativas que surgieron en torno a un vacío legal creado sobre los derechos laborales adquiridos con anterioridad a la extinción del convenio.

En el supuesto en litigio, los magistrados partían en sus razonamientos del hecho de que una compañía, aprovechando los efectos derivados de la norma reformada en 2012, abonó a sus trabajadores la nómina de julio de 2013, un año después del vencimiento del convenio previo, en dos periodos, del 1 al 7 con arreglo al convenio colectivo de empresa, y del 8 al 31 de acuerdo con las condiciones del ET.

Los trabajadores impugnaron esta decisión empresarial y el Tribunal Superior de Justicia de Baleares estimó la demanda de conflicto colectivo declarando no ajustada a derecho la conducta de la empresa, con obligación de reponer a los trabajadores afectados a las condiciones que disfrutaban con anterioridad. Tras esta resolución, la empresa recurrió en casación.

La conclusión de los magistrados del TS es que las obligaciones de las partes no se regulan por la ley o el convenio colectivo, sino por el contrato de trabajo. En consecuencia, según la sentencia, los derechos y obligaciones de las partes existentes en el momento en que termina la ultraactividad de un convenio colectivo no desaparecen en el momento en que el convenio pierde su vigencia; y, por tanto, se le deben seguir respetando los derechos que ya tenían reconocidos los trabajadores como consecuencia del extinto Convenio Colectivo, dado que se trataba de derechos ya consolidados por los mismos en su relación laboral con la empresa.

Procedimientos de mediación

Los negociadores continúan obligados a someterse a los procedimientos de mediación regulados en los acuerdos interprofesionales estatales o autonómico, tal y como se establece en el artículo 83 del ET.

Estas cláusulas pueden igualmente pactarse en convenios o acuerdos colectivos sectoriales, de ámbito estatal o autonómico, por aquellos sindicatos y asociaciones empresariales que cuenten con la legitimación necesaria.

Y, también, de acuerdo con el artículo 91 del ET, el acuerdo logrado a través de la mediación y el laudo arbitral tienen la misma eficacia jurídica y tramitación que los convenios colectivos, siempre que quienes hayan adoptado el acuerdo o suscrito el compromiso arbitral tengan la legitimación que les permita acordar, en el ámbito del conflicto, un convenio colectivo.

Concurrencia de convenios

La reforma laboral ha modificado la regulación de la concurrencia de convenios colectivos. Se establece que la regulación de las condiciones de los convenios de empresa no tiene prioridad sobre la cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa, con vigencia desde el pasado 31 de diciembre de 2021.

De esta forma, el convenio de empresa resultar de aplicación prioritaria no solo en materia retributiva, sino en todas sus materias, en función de su fecha de vigencia en relación con el convenio colectivo sectorial que resulte de aplicación.

De acuerdo con esta medida, cuando el convenio de empresa se registra una vez finalizada la vigencia del convenio sectorial (período de ultraactividad) y antes de que el sectorial sea registrado, resulta plenamente de aplicación, en atención al artículo 84.1 del ET.

Por el contrario, si el convenio colectivo de empresa negociado durante la ultraactividad y no durante su prórroga se ha presentado a registro encontrándose vigente el sectorial y no existiendo acuerdo interprofesional en el convenio sectorial, pasará a regirse por lo dispuesto en el artículo 84.2 del ET.

La prioridad aplicativa del convenio colectivo de empresa se mantiene en otros aspectos que sí tienen afectación salarial como el abono o la compensación de las horas extraordinarias; la retribución específica del trabajo a turnos; la planificación anual de las vacaciones; la adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional; la adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por esta ley a los convenios colectivos; las medidas para favorecer la corresponsabilidad y la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal; y aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios.

Un dato importante a tener en cuenta es que no se han introducido modificaciones sobre la prioridad aplicativa de que también tienen en estas materias los convenios colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas a que se refiere el artículo 87.1 y la imposibilidad de su disposición por acuerdos y convenios colectivo del artículo 83.2.

Prohibición de dobles convenios

El artículo 84.1 del ET establece la denominada regla de prohibición de concurrencia de convenios conforme a la que "un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto".

Como ha puesto de relieve la doctrina científica y nuestra jurisprudencia la base de la mencionada regla es la existencia de dos convenios distintos, válidamente celebrados que pueden resultar de aplicación en un ámbito concreto, por lo que normativamente se establece una preferencia aplicativa al convenio vigente con anterioridad en el tiempo.

Una reiterada doctrina de la Sala de lo Social del TS parte de la base de que lo que en dicho precepto se establece no es una previsión de nulidad del convenio que nace a la luz cuando se hallan vigentes otros convenios, sino que, partiendo de su validez inicial, lo que realmente dispone el legislador es que no podrá ser aplicado en lugares o ámbitos en los que ya se aplica otro que esté en vigor en ese momento; es lo que se conoce como ineficacia aplicativa frente a nulidad.

En tales casos, según dicha interpretación del precepto, contenida entre otras en las sentencias de 28 de octubre de 1999; de 27 de marzo de 2000; de 16 de julio de 2001; de 17 de julio de 2002 y de 20 de mayo de 2003, los dos convenios permanecen vigentes y válidos, pero sólo es aplicable el anterior en su ámbito propio en tanto dure su vigencia para pasar a ocupar su lugar el nuevo cuando aquél pierda la vigencia pactada (sentencia de 21 de diciembre de 2005).

El efecto de la prohibición de concurrencia, por tanto, no es la nulidad del nuevo convenio, sino la declaración de su inaplicación mientras esté vigente el anterior.

Convenio válido en un solo centro

Es pacífico que siendo un convenio colectivo impugnado se negocia con los representantes de los trabajadores de un centro de trabajo, en el que están adscritos los trabajadores de la comunidad autónoma, quedando limitado a dicho centro y a dichos trabajadores su ámbito territorial y personal, es claro que el convenio ha sido negociado válidamente.

Por tanto, es claro que la consecuencia jurídica de dicha concurrencia no puede ser la nulidad completa del convenio, puesto que el efecto jurídico de la concurrencia indebida comporta, como hemos razonado previamente, que ambos convenios mantienen su vigencia y su validez, si bien el convenio impugnado no será aplicable, mientras esté vigente el convenio sectorial, salvo en aquellos aspectos no contemplados en éste o que mejoren la regulación estatal.

Los textos convencionales deben adaptarse a las modificaciones en el plazo de seis meses desde que estas resulten de aplicación al ámbito del convenio.

Así, finalmente, destaca que la reforma laboral aumenta la capacidad de actuación de las Comisiones Paritarias.

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