Madrid
La brecha salarial entre hombres y mujeres ha sido un problema persistente que ha generado preocupación y llamadas a la acción por parte de diversas organizaciones y sindicatos como CSIF. Según los datos presentados por este sindicato, la brecha salarial aumentó en 2022 por primera vez desde 2017, alcanzando el 19,89%. Esto significa que, en promedio, las mujeres ganan un 20% menos que los hombres.
Asimismo, el informe destaca que las mujeres trabajan 73 días al año "gratis" en comparación con los hombres, lo que subraya la magnitud del problema. También se denuncia que este fenómeno es más pronunciado en el ámbito de las administraciones públicas, donde el Gobierno se ha señalado por incumplir la ley de igualdad retributiva.
En particular, el salario medio anual de los hombres se situó en 25.137 euros y el de las mujeres fue de 20.138 euros, según los últimos datos de la Agencia Tributaria correspondientes a 2022 recogidos por CSIF.
También piden la correcta trasposición de la Directiva (UE) 2019/1158 de 20 de junio de 2019 relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores que en España actualmente se ha transpuesto en el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio.
Se observa también un aumento significativo en cuanto a contratos temporales y a tiempo parcial desde el inicio de la pandemia. Esta disparidad se ha multiplicado en los últimos años, lo que refleja la necesidad de abordar las desigualdades estructurales en el mercado laboral.
En los contratos parciales se incrementó por tres, es decir, por cada hombre que se ha acogido al trabajo parcial para cuidar de familiares, hay más de 12 mujeres. Asimismo, la central sindical resaltó que en 2023 las excedencias para cuidar a personas registraron un aumento del 15,5% y las mujeres solicitaron el 84%.
CSIF ha hecho un llamamiento al ejecutivo de Sánchez para que tome medidas urgentes para abordar esta situación, especialmente enfocadas en las administraciones públicas. Se proponen diversas acciones, como realizar análisis de la brecha salarial, implantar medidas de conciliación sin pérdida retributiva, crear normativas específicas sobre auditorías retributivas, implementar planes de igualdad y establecer la figura del delegado sindical especializado en igualdad y contra la violencia de género.
Concretamente, Eva Fernández, presidenta del sector de Igualdad y Responsabilidad Social de CSIF, hizo un llamamiento a implementar medidas concretas. Destacó la importancia de realizar análisis de brecha salarial para obtener datos precisos, especialmente en un contexto donde muchas administraciones carecen de transparencia en este aspecto. Además, Fernández instó a que se pongan en marcha planes de igualdad, que están contemplados por ley pero que muchas entidades, como los ayuntamientos, no aplican adecuadamente. Propuso la creación de la figura del delegado sindical especializado en igualdad y contra la violencia de género, con la capacidad de realizar análisis y proponer medidas para abordar las desigualdades salariales identificadas.
Igualmente, enfatizó en la importancia de establecer obligaciones de transparencia para garantizar la reducción efectiva de la brecha salarial entre hombres y mujeres, considerando que las desigualdades persisten y requieren acciones concretas para ser abordadas adecuadamente.
Diferencias entre regiones
Los datos del Monitor Adecco de Oportunidades y Satisfacción en el Empleo revelan una realidad preocupante: la brecha salarial entre las Comunidades Autónomas de España se está ampliando también. La diferencia entre Madrid, la que más paga, y Extremadura, la que menos, ha aumentado a 749 euros mensuales, un 15% más que en 2022.
Las causas de esta disparidad son complejas. Las regiones con mayor peso de sectores económicos de alto valor añadido, como Madrid o País Vasco, suelen tener salarios más altos.
Las ciudades con mayor coste de vida, como Madrid o Barcelona, también suelen tener salarios más altos para compensarlo.
Y, por último, las regiones con un mercado laboral más dinámico y competitivo, como Madrid o Cataluña, suelen tener salarios más altos.
¿Qué es la brecha salarial?
La brecha salarial de género es una disparidad persistente que refleja la diferencia en los ingresos entre hombres y mujeres por el mismo trabajo o trabajo de igual valor. Según datos de Eurostat, la Oficina de Estadística de la Unión Europea, esta disparidad se calcula como la diferencia porcentual entre el salario bruto promedio por hora de los hombres y mujeres en un grupo demográfico determinado. En muchos casos, las mujeres ganan significativamente menos que los hombres, lo que refleja desigualdades sistémicas en el mercado laboral.
Este fenómeno no solo afecta a las mujeres, sino que también tiene implicaciones económicas y sociales más amplias. La brecha salarial de género puede contribuir a la desigualdad económica, limitar el acceso de las mujeres a oportunidades de desarrollo profesional y afectar su capacidad para ahorrar para el futuro y garantizar su seguridad financiera. Además, puede perpetuar estereotipos de género y socavar los esfuerzos por lograr la igualdad de género en todos los ámbitos de la sociedad.
Abordar la brecha salarial de género requiere medidas políticas, empresariales y sociales integrales. Esto incluye políticas gubernamentales que promuevan la igualdad salarial, prácticas empresariales equitativas en materia de contratación y promoción, así como un cambio cultural hacia una mayor valoración y reconocimiento del trabajo de las mujeres. Al cerrar la brecha salarial de género, no solo se promueve la justicia y la equidad, sino que también se fortalece la economía y se construye un futuro más inclusivo para todos.
¿Cómo acortar esta brecha?
El progreso es lento y los shocks, como los desastres climáticos y sanitarios, los disturbios sociales y la guerra, continúan empeorando la desigualdad de género al afectar directamente la vida y el medio de subsistencia de las mujeres o al mantenerlas alejadas de la escuela y el trabajo. Por tanto, acortar la brecha de género es fundamental. Algunas acciones preliminares deben estar enfocadas en empoderamiento e igualdad. Estas incluyen la planificación de recursos financieros y humanos, la formación sobre discriminación y estereotipos, una estrategia de comunicación efectiva y la evaluación del valor de los trabajos.
Además, las políticas económicas y financieras adecuadas pueden ayudar a cambiar estos resultados negativos, mejorando las economías con el respaldo a la recuperación y creando resiliencia frente a futuros shocks. En definitiva: lo que beneficia a las mujeres nos beneficia a todos.
Para las autoridades económicas, existen soluciones bien probadas para adoptar medidas macroeconómicas que tengan en cuenta las cuestiones de género:
- Aumentar la inversión en el capital humano de las mujeres. Los beneficios que reporta brindar a las mujeres un acceso igualitario a los alimentos, los servicios de salud y la educación son especialmente importantes en las economías emergentes y en desarrollo. De hecho, por ejemplo, Brasil puso en marcha Auxílio Emergencial en época Covid, un programa de transferencias de efectivo que doblaba las prestaciones a los hogares encabezados por mujeres. Las estimaciones del personal técnico del FMI indicaron que, de no ser por Auxílio Emergencial, la tasa de pobreza de estas familias hubiese pasado del 11% a más del 30%, y en cambio se situó en torno al 8%. Otro ejemplo lo vemos en Egipto que amplió la ayuda monetaria a las madres solteras con ingresos bajos para que sus hijos puedan seguir asistiendo a la escuela y seguir gozando de buena salud.
- Otra iniciativa sería ayudar a que las mujeres puedan trabajar fuera del hogar o puedan poner en marcha su propia empresa. Las reformas tributarias, del gasto público, de la infraestructura financiera y de las normativas, así como de los mercados laborales pueden resultar útiles. Aquí podemos nombrar a Noruega como paradigma de que esta medida tuvo sus frutos. La implementación del acceso universal a los servicios de guardería hizo aumentar la probabilidad de empleo de las madres en 32 puntos porcentuales.
- El acceso a la telefonía móvil e Internet abre la puerta a oportunidades económicas. Por ejemplo, estudios del FMI muestran que las finanzas tradicionales y digitales están contribuyendo a cerrar la brecha de género en el acceso a servicios financieros, como los micropréstamos, lo cual se traduce en una menor desigualdad del ingreso y un mayor crecimiento.
- Aumentar la representación femenina en puestos de dirección va de la mano con una capacidad mayor de resiliencia financiera Además, en las empresas de tecnofinanzas y el sector empresarial, una mayor presencia femenina en puestos de responsabilidad se vincula a un mejor desempeño y rentabilidad, respectivamente.
Hay razones importantes por las cuales el tema toma relevancia: uno es, la equidad social, pero también hay una cuestión de competitividad y desarrollo económico. Abundan datos y estudios que demuestran que las organizaciones con mayor diversidad en sus directorios y altos mandos son más productivas, muestran mejores resultados en sus balances, son más innovadoras y mejoran el proceso de toma de decisiones y adaptación al cambio. Por tanto, las medidas para cambiar este escenario y acelerar el cierre de la brecha económica apuntan a diversos actores: sector público, sociedad, familias y empresas.
La estrategia de género del FMI
El FMI ha respaldado un aumento del gasto destinado a las mujeres en los países que aplican programas para su empodaramiento. Egipto, por ejemplo, amplió la disponibilidad de plazas de preescolar y mejoró la seguridad del transporte público, facilitando el desplazamiento de las mujeres hasta su lugar de trabajo. Santo Tomé y Príncipe puso en marcha una iniciativa de elaboración de presupuestos con perspectiva de género, que comporta el uso de las políticas e instituciones fiscales con el fin de promover la igualdad de la mujer en todos los programas públicos. Otros programas del Fondo Monetario han ayudado a que más chicas vayan al instituto en Senegal y otros países.
