¿Quién no está harto de encontrarse con ofertas de empleo que esconden la información sobre el sueldo tras fórmulas como "salario competitivo", "en función de la experiencia", "en línea con el sector"? Eso cuando la mención a la retribución no desaparece por completo y solo queda una lista de vagos incentivos como "buen ambiente de trabajo" o "grandes oportunidades profesionales". Una nueva legislación europea promete acabar con esta opacidad y España tiene hasta julio de 2026 para adaptarla, aunque hay factores en juego que pueden hacer que los resultados sean decepcionantes para las personas que buscan empleo.
Todos los países de la UE siguen muy lejos de los objetivos de la Comisión y el Parlamento Europea en su directiva que busca reforzar la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres y que, entre otras medidas, obligará a las empresas a revelar a los solicitantes de empleo sobre "el salario inicial o la banda retributiva" de los puestos que se ofrezcan, "ya sea en el anuncio de vacante o antes de la entrevista".
Pero lo cierto es que el Gobierno no cuenta buenos precedentes en eso de adaptarse a la normativa comunitaria en estos ámbitos. Arrastra un retraso de dos años y medio en la transposición de la directiva de condiciones laborales y transparentes, pendiente desde agosto de 2022, y que cumple más de un año atascada en el Congreso de los Diputados.
La principal razón por la que España se tome con 'calma' este tipo de normativas es que afectan a uno de los núcleos de la negociación colectiva. Recordemos que la reforma laboral devolvió la prioridad aplicativa a los convenios sectoriales sobre los de empresa en cuestiones de retribución salarial, que eliminó la anterior, de 2012. Es decir, devolvió a las grandes patronales y centrales sindicales el poder sobre la negociación en el seno interno de cada compañía.
Poder patronal y sindical
No es que estas organizaciones no quieran avanzar en estos temas, pero prefieren que cuestiones tan troncales como los salarios se determinen en los convenios colectivos para evitar 'arbitrariedades'. Consideran que reforzar estas reglas comunes es la mayor garantía de que "a igual trabajo, igual salario". Y defienden que la transposición de las directivas no puede sutilizarse como excusa para volver a un régimen similar al que se estableció hace trece años.
¿Cómo afecta esto a las ofertas? Como este cambio legal has trasvasa un mayor poder a los acuerdos sectoriales, muchas empresas se remiten a la fórmula "ajustado a convenio" en los anuncios de vacantes, sobre todo tras la firma del V Acuerdo de Negociación Colectiva firmado en mayo de 2023.
Aunque la nueva directiva insta a publicar "el salario inicial o la banda retributiva" en la vacante, bastaría con detallar las cuantías establecidas en los acuerdos sectoriales. Una práctica que, además, es bastante habitual en las ofertas que sí incluyen una franja salarial, ligadas a las categorías profesionales en convenio.
Con ello el Gobierno puede cumplir con este apartado con una redacción que, para los aspirantes a trabajar en sectores sujetos a convenio, no marcará diferencia. Aunque esta versión da una respuesta 'descafeinada' a las exigencias de la directiva, basta para cumplir con la directiva.
Opacidad y brecha de género
El problema es que estas bandas son mínimos: es decir, una empresa no puede ofrecer un sueldo menor, pero sí más elevado que el del convenio. Con ello se producen importantes variaciones en función del puesto ofertado y del tipo de profesional que busca la empresa: paradójicamente, los sectores con empleos que requieren menor cualificación y pagan salarios más bajos son los más 'transparentes'. Más que nada porque para esos puestos la empresa tiene menos interés en abrir una negociación con el candidato, que tendrá que conformarse con el convenio.
Y el incremento anotado desde 2023 se puede vincular claramente con la falta de trabajadores en sectores como construcción, hostelería y comercio, que ha obligado a las empresas a hacer un ejercicio de inédito de información para intentar atraer a los trabajadores. A favor de esta transparencia juega que los convenios y el incremento del SMI han ido imponiendo subidas salariales en esas actividades.
Esta situación se produce también en el resto de Europa, según un reciente informe de Indeed que firma la economista Lisa Feist: los puestos que implican menores salarios son los que ofrecen más información. Pero esa transparencia no implica que la empresa quiera negociar, más bien solo apunta a que el candidato tiene menos poder para pedir un salario más alto. De hecho, cuanto más cualificado es el profesional requerido, meno información recibe sobre el sueldo que cobrará.
Esto responde a un prejuicio enraizado en la cultura empresarial. Cuando los empleadores encuentran más dificultades para fichar perfiles cuanto más alta es la cualificación: por eso no dan información de los sueldos hasta que el proceso de selección está muy avanzado: teme que el candidato se vaya con esa información a negociar con la competencia.
Esta visión, aunque desde el punto de vista del empleador puede tener toda la lógica, supone un perjuicio para el trabajador. Y no solo porque los candidatos no sepan a qué atenerse, sino porque, como apunta claramente la directiva europea, es una fuente de brecha de género.
Aunque por ley un hombre y una mujer no pueden cobrar sueldos distintos por el mismo trabajo, una negociación abierta siempre dentro de las franjas salariales fijadas por convenio) permite flexibilidad. Esta es cada vez mayor según el puesto es más elevado, algo que contribuye a la brecha salarial sea mayor en los puestos más altos. Algo que el análisis de Lisa Feist confirma con rotundidad: "la diferencia salarial media entre hombres y mujeres en los puestos directivos, gerentes, altos funcionarios es superior a la media nacional".
En este contexto, ni siquiera la negociación colectiva más centralizada como en España garantizan la igualdad salarial en las franjas salariales más elevadas, ya que no cierra el margen de discrecionalidad que ese tipo de ofertas esconden.
