Con la precisión de un relojero y la curiosidad de un explorador, Javier Esteban ha dedicado décadas a desentrañar los misterios del mercado laboral. Periodista y escritor, nacido en 1978, Esteban es una de las voces más autorizadas para hablar de un ámbito que, aunque fundamental, parece reinventarse cada día. Desde elEconomista.es, donde ejerce como referencia en análisis laborales, hasta su actividad en redes sociales, su trayectoria profesional ha sido un recorrido por los entresijos de la relación entre las personas y el trabajo. Ahora, Esteban da un paso más con su último libro, Algoritmos, renuncias y otros mitos del empleo (Plataforma Editorial), un título que promete desafiar nuestras creencias sobre el mundo laboral. En sus páginas, aborda con maestría temas que van desde las promesas incumplidas de la digitalización hasta los desafíos del edadismo y la precariedad, pasando por el impacto de la inteligencia artificial en el empleo. Más que un libro, es un mapa que ayuda a navegar en un océano de incertidumbres laborales. Nos reunimos con Javier Esteban para hablar de su libro, de su carrera y de su visión sobre un mercado laboral que, en sus palabras, "está siendo reinventado por las fuerzas del cambio, pero nunca pierde su esencia humana". ¿Qué hay detrás de estos mitos del empleo que él denuncia? ¿Cómo se vive el trabajo en un mundo regido por algoritmos y renuncias? La conversación promete tanto rigor como inspiración.
Se habla de burbujas por todas partes, en la vivienda, en la bolsa... pero también en la inteligencia artificial, ¿cuál crees que será la primera de todas en explotar?
Seguramente la próxima gran burbuja que veremos estallar será la de la IA. Y la clave está en un rincón del mercado laboral al que los análisis no suelen prestar atención: la automatización. Últimamente, se habla de la supuesta burbuja inmobiliaria, o de la sobrevaloración de las bolsas, pero sin minimizar el problema que suponen, existen mecanismos que impidan que se conviertan en otra catástrofe económica como la de 2008. Afortunadamente, la economía ha evolucionado en los últimos quince años, pero no es inmune al hype tecnológico. Sobre todo, cuando promete transformar prácticamente todos los empleos, reducir costes laborales y, gracias a ello, elevar los márgenes. Llevamos bastantes años trabajando con herramientas de inteligencia artificial, pero ha sido la variante generativa la que, en apenas dos años, ha disparado el furor por su potencial para automatizar y optimizar tareas, y con ello afectar directamente a millones de puestos de trabajo.
Lo que ocurre es que esta promesa se cumple mucho más lentamente de lo que han crecido las expectativas generadas a su alrededor y, tras un par de ejercicios de euforia, los inversores se han dado cuenta de que existen suficientes incertidumbres acerca de los riesgos y costes de la inteligencia artificial como para seguir pisando a fondo el acelerador. Aunque no hablemos de frenazo en seco, sino de desaceleración, este ajuste puede desatar un intenso 'shock' escéptico sobre la viabilidad y, sobre todo, rentabilidad de la IA. Lo único positivo es que, como suele ocurrir con las tecnológicas, esta burbuja no traerá una destrucción masiva de empleo como lo hizo la inmobiliaria. Y reducir un poco el ruido y tomar algo de distancia entre la realidad y el deseo de la IA ayudará a muchas empresas y trabajadores a planificar mucho mejor el proceso de trasformación que, en cualquier caso, van a tener que afrontar.
¿Qué le espera al mercado laboral y al futuro del trabajo con la llegada de la IA?
A corto plazo, muchas incertidumbres. La IA es una tecnología de utilidad general, que es lo que significan las siglas GPT, lo que implica que, en mayor o menor medida, va a afectar a todos los sectores y empleos. Pero, aunque las grandes tecnológicas presionen para que todos nos lancemos a esta carrera, el resto de las empresas aún tienen que entender cómo implementar esas tecnologías, sus costes y sus riesgos. A partir de ahí se definirán el impacto real en los puestos de trabajo y las características de los profesionales que los ocupen. Muchas ocupaciones desaparecerán, pero estoy convencido de que hablamos de un proceso de transformación y no de destrucción de empleo. Eso sí, antes hay que despejar el ruido, lo cual ocurrirá cuando la actual burbuja se desinfle y las expectativas se racionalicen.
¿Qué puestos de trabajo crees que corren más peligro?
Aquellos que sean automatizables a un coste de oportunidad asumible para las empresas. Es decir, aquellos en los que tengan mayor peso las tareas más repetitivas y mecánicas, pero siempre con una condición: que lo que cuesta la máquina y el riesgo que conlleva sean inferiores a los de un trabajador humano. Con los robots este principio parece evidente: explica que aún no veamos vehículos completamente autónomos en nuestras carreteras ni robots camareros, y aún tardaremos mucho en contar con operarios androides en almacenes y fábricas. Con la inteligencia artificial, la cosa cambia. El horizonte de empleos expuestos a la automatización se amplía y además el coste se reduce, pero los interrogantes se mantienen y las quinielas, a día de hoy, están bastante abiertas. Por eso es muy importante que los propios profesionales (emprendedores, empleadores y empleados) aprendan a detectar los riesgos inherentes a cada actividad para actualizar y elevar el valor añadido de los puestos de trabajo.
En el libro dedicas un capítulo al tipo de empresarios y emprendedores que deben dirigir este proceso de transformación y hablas del choque entre líderes e hipopótamos. ¿En qué categoría incluirías a figuras como Elon Musk o Mark Zuckerberg?
Lo de hipopótamo es un juego de palabras con el acrónimo HIPPO, de High Paid Person Opinion, que alude al jefe que convierte su opinión en órdenes porque es el que más cobra. Una forma de dirigir que está en la antítesis del liderazgo, que es una gestión proactiva que coordina los esfuerzos de los equipos de la manera más inteligente y fluida para obtener los mejores resultados. Pero yo creo que figuras como Zuckerberg o Musk, u otros nombres similares como Jeff Bezos, no entran en ninguna de las dos categorías. El problema de los hipopótamos surge precisamente de idealizar como referentes de liderazgo en la gestión diaria de una empresa a figuras que han tenido un gran éxito empresarial, pero desde un rol fundador y gran inversor es ser el de rostro carismático que 'vende' un nuevo proyecto o lo impulsa al sumarse a él. El sobredimensionado papel político que están adoptando últimamente estas figuras responde al clima político y a la guerra de sus empresas contra la presión regulatoria en Estados Unidos y Europa y la creciente competencia asiática. Y viene respaldado por unos accionistas que también están ahí, aunque sea fuera de foco. Ni el mismísimo Elon Musk podría sobrevivir si fuera tan por libre como parece. Mucho menos Zuckerberg.
Si te fijas, en sus declaraciones no se dirigen a sus trabajadores, ni siquiera a los clientes y usuarios de sus productos, sino a la opinión pública y, a través de ella, a captar el interés de otros inversores. Es una estrategia de marketing basada en un personalismo del fundador que recuerda al de la empresa familiar, pero está diseñada para un ámbito en el que se gestionan capitales mil millonarios. Cuando otros han intentado copiar esa 'pose', lo vemos en muchas start ups tecnológicas, han dado lugar a auténticos hipopótamos. Lo mismo ocurrió en su momento, cuando el referente era Steve Jobs.
¿Qué sectores del mercado laboral consideras más vulnerables frente a la automatización en el corto plazo? ¿Qué papel debería jugar la formación y la educación en esta transición?
Es muy difícil hacer pronósticos a corto plazo cuando ves que la mayoría de las quinielas sobre el efecto de los robots y la inteligencia artificial en el empleo llevan lustros fallando estrepitosamente. Es el problema del hype que rodea a estas tecnologías, que distorsiona el análisis y el diagnóstico que debe servir a las empresas y a los profesionales para tomar sus decisiones. Antes de la pandemia se daba prácticamente por amortizadas a muchas profesiones manuales que durante la crisis sanitaria demostraron estar muy vivas (y sus reemplazos robóticos muy verdes). Con la irrupción de la IA ahora se apunta a muchos trabajos de escritorio, desde programadores a administrativos.
La mayoría de los expertos ve difícil que la tecnología actual pueda automatizar íntegramente el puesto de trabajo de nadie, pero ya lo está haciendo con muchas tareas concretas que pueden acabar haciendo que algunos empleados sean redundantes. O reducir su valor agregado y, por tanto, sus sueldos. Por ello, la formación de los presentes y futuros trabajadores en esos ámbitos debe priorizar aprender a manejar esas tecnologías. Eso sí, la formación debe ser eficaz y estar bien orientada. Un profesional en activo necesita aprender a utilizar la IA para mejorar su trabajo, no que le cuenten la historia entera de los algoritmos desde Turing.
Se habla mucho de los riesgos de la automatización, pero menos de sus posibles beneficios. ¿Dónde ves las oportunidades más significativas para que la inteligencia artificial impulse la productividad sin destruir empleo?
Precisamente en aliviar la carga de trabajo en tareas repetitivas y mecánicas, lo que permitirá dedicar más tiempo a otras que aportan más valor añadido. Aquí el desafío no está solo en el diseño y uso de la IA, sino en que las empresas se adapten a esta nueva forma de trabajar para sacarle el máximo partido. Si no hacemos eso, no mejorarán ni los márgenes ni los salarios y simplemente estaremos haciendo lo mismo, quizá en menos tiempo, pero también requiriendo trabajadores menos cualificados (y peor pagados). Es decir, estaremos ante un 'espejismo de productividad' que no será positivo para nadie. Ese es un riesgo más importante que la posible destrucción de empleo neto y no se conjura cerrando la puerta a estas tecnologías, todo lo contrario. Las compañías y profesionales que optimicen su desempeño en relación con la IA serán las ganadoras de esta revolución. Y los pioneros a la hora de lograrlo saldrán de esas mismas actividades y empleos que ahora vemos en peligro por la automatización.
¿Qué impacto real están teniendo las plataformas digitales en la creación de empleo estable? Se habla mucho de la flexibilidad y las oportunidades que ofrecen, pero ¿cómo están afectando a la seguridad laboral y a los derechos de los trabajadores?
El de las maravillas de la 'gig economy' ha sido uno de los primeros mitos del futuro del empleo en caer, precisamente por los problemas en actividades como el reparto de comida, los polémicos riders. Aunque no es el único sector afectado. La promesa de las plataformas que se presentan como simples intermediarios digitales y tecnológicos entre empresas y supuestos que quieren hacer tareas ocasionales y flexibles, como si habláramos de 'bolos' de una banda de rock se ha estrellado con la realidad. La cuestión de fondo es que organizar el tiempo de trabajo, retribución e incluso posibles nuevos encargos a partir de un algoritmo no es demasiado flexible y se parece demasiado a una relación laboral encubierta para ahorrarse los costes de salarios y cotizaciones como para despertar dudas y recelos, no solo en España sino en todo el mundo. Y esto lamina la propia rentabilidad y viabilidad de esas compañías, que en muchos casos ni han superado la fase de start up. Es uno de los ejemplos más claros de que la tecnología tiene que adaptarse a las condiciones económicas y legales del mercado de trabajo si quieren prosperar en el mundo real.
Desde tu experiencia, ¿cómo afecta el conflicto generacional a la innovación dentro de las empresas? ¿Se está aprovechando realmente el potencial de cada generación o los prejuicios limitan su colaboración?
No sé si tiene mucho sentido hablar de conflicto generacional en el trabajo desde el momento en el que nuestras competencias tecnológicas y digitales son cada vez más similares. Yo tengo 46 años, llevo toda mi carrera profesional trabajando on line y he llegado a revoluciones como la inteligencia artificial generativa al mismo tiempo que personas a las que doblo la edad. Otra cosa es que en una misma plantilla conviven personas que se encuentran en muy diferentes momentos vitales y la evolución demográfica y social ha desmontado falacias como que hay que retirar cuanto antes a los séniors para entonces, y solo entonces, abrir camino a los jóvenes. Esto no solo ha llevado al edadismo, ha consolidado un sandwich de precariedad cada vez más estrecho entre los que están en sus primeros lustros de vida profesional y los últimos. Las empresas tienen que abandonar esa idea y aprender a aprovechar al máximo el talento de trabajadores en todas las etapas de su carrera. Las que no lo hagan, lo van a encontrar muy difícil para encontrar profesionales que quieran trabajar con ellos.
¿Por qué la economía de España presenta una tasa de paro estructural más elevada que la mayor de las economías europeas?
Por el desproporcionado peso de las actividades eventuales y de bajo valor añadido y el reducido tamaño del tejido empresarial. La última reforma laboral ha apostado por reducir la contratación temporal y esto ha tenido resultados positivos, incluso históricos, pero insuficientes. No solo mantenemos la tasa de paro más elevada de la UE, sino que tenemos la mayor volatilidad entre entradas y salidas de la ocupación de los Veintisiete. Para mí no es un problema de legislación laboral, que llega hasta donde llega, sino de desequilibrio en el 'mix' del modelo productivo y grandes dificultades de las empresas para crecer y consolidarse. Podemos tener el mejor Estatuto de los Trabajadores del mundo, pero crear empleo estable y reducir el paro va a seguir siendo muy difícil, la viabilidad a largo plazo de un negocio no está garantizada. Y las políticas que pretendan modernizar la economía española deben grabarse esa idea en su ADN si quieren de verdad cambiar las cosas.
En el contexto español, donde la "gran dimisión" no parece tan evidente como en otros países, ¿qué diferencias estructurales o culturales crees que explican este fenómeno?
En otros países, como Estados Unidos, el récord de renuncias y vacante por cubrir ha coincidido con una tasa de paro muy baja que ha tensionado el mercado laboral. En España, el paro no es precisamente bajo, pero las dimisiones llevan años, siendo la segunda causa de baja de afiliación tras el fin de un empleo eventual. Ocurre que antes se consideraban como un síntoma más de precariedad, porque dimitían sobre todo los temporales que no tenían nada que perder por dejar un mal empleo. Pero desde la reforma laboral lo hacen mayoritariamente indefinidos, es decir, empleos de calidad. Es un fenómeno inédito que parece acercar nuestra economía a los estándares americanos de dinamismo del empleo y reforzar el poder de decidir de los trabajadores. Aunque ese optimismo se desinfla cuando vemos que no a afecta a los veteranos, sino a los recién contratados, que tienen salarios más bajos y menos derechos acumulados. Así que todo apunta a que sigue siendo un síntoma ligado a las condiciones de los empleos.
¿Qué papel juegan las condiciones laborales y los salarios en la "gran dimisión"? ¿Es este fenómeno una oportunidad para reconfigurar el mercado laboral hacia un punto de equilibrio mejor?
Aunque no es el único factor, tienen un peso muy importante. En el libro explico que ha habido un intento de desligar este fenómeno de las condiciones económicas de los empleos, pero no hay más que preguntarle a la Fed o al Banco Central Europeo para ver lo que preocupa a los economistas el impacto del sobrecalentamiento del mercado laboral en la retroalimentación entre sueldos e inflación. Por encima, a veces, del papel que juega la negociación colectiva. Incluso en España, se ve que los sectores que denuncian mayores problemas para encontrar y retener trabajadores son los que ofrecen condiciones laborales y retributivas menos competitivas. Por supuesto, también afecta a puestos de alta cualificación y perfiles muy demandados, con algo valor añadido, pero no hay que olvidar que su peso en los agregados macroeconómicos es menor que el de los trabajadores de sectores como la hostelería, el comercio o la construcción.
El problema es que la solución tampoco es tan simple como con decir a las empresas que suban sueldos: el SMI y los acuerdos en convenios han mejorado las retribuciones en esos sectores desde la pandemia y el problema no se alivia en absoluto. Hay que tener en cuenta el factor demográfico. No hay tanta oferta de mano de obra joven e inmigrante porque estos colectivos encuentran mejores opciones en otras actividades. Así que, respondiendo a tu segunda pregunta, la reconfiguración se acabará produciendo. Lo que no sé es si cabe hablar de oportunidad porque seguramente se lleve por delante a muchos pequeños negocios que, pese a sus esfuerzos, no van a lograr adaptarse.