La ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, es consciente de la contradicción en la política laboral que suponen las prejubilaciones derivadas de los despidos colectivos, un esquema sustentado en el encadenamiento de prestaciones por desempleos y subsidios a partir de 52 años, recuperado por el Gobierno de Pedro Sánchez en 2019. Para tratar de contrarrestar este impacto, la vicepresidenta segunda ha diseñado un modelo que se basa en la colaboración de las ETTs.
La nueva Ley de Empleo establece que el desarrollo del plan de recolocación externa que acompaña a todo despido colectivo de más de 50 trabajadores deberá procurar "en particular", el retorno al mercado de trabajo de aquellos "cuyos contratos se hayan extinguido por despido colectivo después de los cincuenta y dos años, evitando toda discriminación por razón de edad".
La razón es clara: el número de parados mayores de 50 años se han disparado desde el estallido de la crisis financiera. Mientras el total de desempleados se ha incrementado un 71% desde los mínimos históricos de 2006, el de los 'seniors' se ha disparado un 281%.
Una evolución que pone en evidencia no solo el fracaso de las medidas laborales, sino el absurdo que supone que el diseño de los subsidios aprobado en los últimos años estimule la salida permanente del mercado laboral de estos trabajadores en los acuerdos de despidos colectivos. Como ha ocurrido en el reciente caso de Ford, con 'bajas incentivadas' para los trabajadores a partir de 53 años. Sobre todo en un contexto de cada vez mayor sensibilidad social contra el 'edadismo'.
Aunque Díaz ha centrado mucho de su discurso político en el encarecimiento selectivo del despido para "proteger" a los mayores de 50 años, la realidad es que esto se limita únicamente a los despidos individuales declarados improcedentes y no afecta para nada a los colectivos, que en su mayoría se ajustan a las causas objetivas (económicas, productivas u organizativas) que fijan una indemnización de 20 días.
Discriminación por edad
Esta es una línea roja no solo para la patronal, sino para los sindicatos, que lo considerarían una intromisión en negociaciones que, como el mencionado ajuste de plantilla de Ford, siguen dependiendo de prejubilaciones. La Ley de Empleo sí recoge un mayor papel de la Inspección de Trabajo a la hora de verificar las causas de los despidos colectivos, se trata de una idea aún por desarrollar reglamentariamente y cuyas implicaciones y alcance siguen sin estar claras.
En cambio, el artículo sobre recolocaciones sí añade un matiz importante a la reforma laboral de 2012. Efectivamente, fue la norma impulsada por el Ejecutivo del PP el que introdujo la obligatoriedad de estos planes que, con una duración mínima de seis meses y coste cero para los trabajadores, incluyen "medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de empleo". Pero su puesta en práctica no dio los resultados esperados.
Una de las razones es que en la regulación de las agencias de recolocación es muy vaga, qu n ose desarrolló hasta 2015, no establece las condiciones en las que se prestaban estos servicios, ni los colectivos prioritarios. Esto llevó a que los programas priorizaran a los trabajadores más fáciles de colocar (más jóvenes) para así cumplir con lo exigido por los servicios públicos de empleo. El papel de estos, además, se limitaba a verificar el cumplimiento de la obligación legal de poner un plan a disposición de los trabajadores despedidos.
La redacción de la nueva Ley de Empleo subsana este vacío, señalando a los mayores de 52 años como colectivo a priorizar en la atención y prohibiendo la "discriminación" por edad en las recolocaciones.
Sin recursos contra el 'low cost'
El texto aprobado por Díaz recalca algo que ya aparecía en la anterior Ley: que la recolocación se puede hacer tanto a través de los servicios públicos de empleo o entidades privadas. Pero ante la falta de recursos y personal, estos procesos se acaban 'externalizando' a las ETTs que actúan como agencia de colocación, ya que tiene más experiencia en el denominado 'outplacement'.
Este es un modelo que utilizan las grandes empresas en sus recortes de plantilla que afectan a profesionales directivos y de media y alta cualificación, o de personal de oficina (descritos como 'cuello blanco'). Esos procesos tienen un coste mayor y suponen un buen negocio para las empresas del sector de recursos humanos.
Al ampliarlo al conjunto de la plantilla, incluidos operarios, peones y otros profesionales menos cualificados, el coste por persona recolocada baja casi a la mitad, si bien se compensa por tratarse de más personas.
El problema es que al implantarlo por imperativo legal para todos los despidos colectivos, y además en un momento de crisis financiera, la vaguedad de la regulación llevó a que muchos procesos tuvieran características de mero trámite para cumplir con la obligación de realizar el proceso, sin que se establecieran protocolos claros para que los servicios públicos de empleo midieran la eficacia de estos planes.
Aunque a falta de un desarrollo reglamentario, la solución se considera insuficiente por parte de las propias agencias de colocación y ETTs, ya que el nuevo modelo sigue sin establecer dicho protocolo de verificación, más allá de la indicación de que se atienda especialmente a los mayores de 52 años.
Tampoco se dotan de recursos suficientes al sistema para garantizar la calidad de los planes de recolocación. Solo las grandes empresas pueden asumir el coste de planes verdaderamente eficaces de recolocación cuando diseña despidos. Las empresas de menor tamaño se ven obligadas a recurrir a planes 'low cost' para cumplir el trámite. Algo que ni la norma anterior ni la actual subsanan.
