Siempre se centra la atención en la protección de los derechos de los trabajadores al ser estos los que a menudo suelen estar en peligro o en riesgo. Sin embargo, en paralelo a esos derechos los empleados de una empresa ostentan una serie de obligaciones y responsabilidades que también le vinculan de forma total.
Algunas de estas obligaciones se mantienen en un ambiente mucho más difuso que el de las empresas por razones obvias, pero no por ello son menor vinculantes. Así, el trabajador ha de cumplir con su horario de trabajo, tener comportamientos aceptables en su empresa, no desatender sus funciones y mostrar respeto a sus superiores y a sus compañeros.
Muchas de estas obligaciones, sin embargo, se camuflan en ocasiones detrás de pequeñas licencias que en la gran mayoría de los casos pasan inadvertidas o incluso toleradas pero que en otros contextos pueden ser constitutivas de avisos por parte de la empresa y en casos extremos de despidos del trabajador.
Retrasos continuados, faltas de asistencia sin justificar, situaciones de dejación de funciones...todas ellas pueden tener cabida y, en pequeñas dosis, pueden no ser suficientes para causar problemas al trabajador. No obstante, la situación del empleado puede ser mucho más delicada en el caso de que esas pequeñas faltas se repitan excesivamente en el tiempo o sean cada vez más graves.
Cuáles son los casos de despido disciplinario
El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores (puede consultarlo en este enlace del Boletín Oficial del Estado) explica que "el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador". Se trata del despido disciplinario, que puede tener lugar por:
-Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
-Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
-Ofensas verbales o físicas al empresario, a los trabajadores o a los miembros de la familia que convivan con ellos.
-Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
-Disminución voluntaria y continuada del rendimiento del trabajo pactado.
-Embriaguez habitual o toxicomanía que repercutan de forma negativa en el trabajo.
-Acoso por motivo racial, étnico, de religión, de convicciones, de discapacidad, de orientación sexual de edad o acoso sexual o por razón de sexo a cualquiera de las personas de la empresa.
Cómo puede hacerte tu empresa un despido disciplinario
Despedir a un trabajador mediante un despido disciplinario que tenga validez no es sencillo. La razón es que se deben practicar una serie de avisos previos al trabajador y se debe aplicar esa medida solo cuando sea proporcional al daño generado por el empleado con alguna de esas 'licencias'.
Así se desprende de una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias que declaró improcedente el despido de una trabajadora que había acumulado 176 retrasos. La razón: que la empresa no había avisado a su empleada y que esos retrasos, de entre seis y ocho minutos, dejaban al despido disciplinario como "una respuesta desmedida, desproporcionada y falta de razón".
Esto no significa que el tribunal restase importancia a la actitud de la trabajadora, reprochando sus continuados retrasos y asegurando que si la empresa la hubiese avisado pertinentemente "podría efectivamente imputarse una infracción muy grave ya por la acumulación de retrasos injustificados".
Para proceder al despido, la empresa debe tener constancia del hecho susceptible de ese despido disciplinario como mucho 60 días más tarde de su realización, y en ningún caso podrá hacerlo si tuvo lugar más de seis meses antes. De igual forma, la empresa debe comunicar por escrito al trabajador tanto el propio despido como la fecha en la que tiene efectos y los motivos de ese despido.
Cómo recurrir un despido: pedir un acto de conciliación
El trabajador tiene derecho a recurrir la decisión de la empresa si la considera injusta. Tal y como explica la guía laboral del Ministerio de Trabajo y Economía Social, el primer paso es solicitar un acto de conciliación en un plazo de 20 días hábiles. En este acto de conciliación:
-Se puede llegar a un acuerdo.
-Puede no haber acuerdo entre empresa y trabajador o darse una incomparecencia de la empresa.
La sentencia del Juzgado de lo Social
En este segundo caso no se agotan las vías de actuación para el trabajador, dado que estará en su derecho de interponer una demanda en el Juzgado de lo Social. Para ello tiene ese plazo de 20 días otorgado desde la recepción de la carta de despido y que se paraliza cuando se solicita el acto de conciliación. En este punto el Juzgado tomará una de las siguientes decisiones:
-Considerar el despido procedente. En la práctica, dar la razón a la empresa y considerar probadas las causas del despido disciplinario.
-Considerar el despido nulo. Esto sucede cuando el juez considera que el despido se ha realizado bajo alguna de las causas de discriminación contempladas en la Constitución o con violación de derechos y libertades fundamentales del trabajador. En este caso se ha de readmitir al trabajador en su puesto de trabajo y abonarle los salarios de tramitación.
-Considerar el despido improcedente. Aquí el juez considera que no se han probado las causas del despido disciplinario y da a la empresa un plazo de cinco días para elegir entre readmitir al trabajador (con el abono de los salarios de tramitación) o romper definitivamente la relación laboral abonándole las indemnizaciones correspondientes al despido improcedente. En caso de no elegir, se entenderá seleccionada la primera opción.
