Economía

Estos son los casos en los que tu empresa tiene derecho a despedirte aunque estés de baja

  • Sucederá en situaciones de incumplimientos graves del trabajador
  • Exageraciones o mentiras sobre una enfermedad, algunas causas
  • En esos casos la empresa puede optar por un despido disciplinario
Foto: Dreamstime.

Cuando un trabajador enferme o sufre una lesión que le incapacita en su trabajo tiene derecho a solicitar una incapacidad temporal, la tradicional 'baja' que los empleados se cogen (previa visita al médico) para poder recuperarse reposando en su domicilio. Es un derecho reconocido en el Estatuto de los Trabajadores, pero como cualquiera de los que recoge la norma debe realizarse de forma correcta.

En paralelo, la normativa también ampara a las empresas, en unos casos muy concretos y determinados, a tomar medidas cuando considera que la baja de uno de sus trabajadores tiene lugar sin respetar la ley y generándole un perjuicio tangible. Y en algunos casos esto puede derivar en la decisión más extrema de todas: un despido del trabajador para finalizar la relación laboral con él.

Para estos casos aparece la figura del despido disciplinario, aquel que la empresa tiene derecho a usar cuando considera que se ha cometido un "incumplimiento grave y culpable" por parte del trabajador, tal y como recoge el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores (que puede consultarse en este enlace del Boletín Oficial del Estado).

La clave radica en las causas constituyentes de un despido disciplinario que aparecen en ese mismo artículo, entre las que destacan las "faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo", la "indisciplina o desobediencia", la "transgresión de la buena fe contractual" o la "disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado". Todas ellas pueden darse en el caso de una baja que no se ajusta a la realidad.

Así, en el caso de que un trabajador finja o exagere los efectos de una enfermedad o, por ejemplo, use la baja por incapacidad temporal para viajar o incluso realizar otro trabajo cobrando 'en B', la empresa puede considerarse con derechos para comunicarle un despido disciplinario al trabajador.

Con todo, la puesta en práctica de estos despidos no puede ser tan drástica y no es tan fácil de realizar. En primer lugar, porque la empresa solo podrá hacerlo dentro de los dos meses posteriores a su conocimiento de los hechos y porque en ningún caso podrá hacerlo si se trata de sucesos que han tenido lugar con una anterioridad superior a seis meses.

En segundo lugar, porque la empresa debe comunicar el despido de forma escrita al trabajador y argumentando las causas que han generado ese despido. De lo contrario, podría incurrir en un despido nulo o improcedente. Además, será imprescindible la consulta al convenio colectivo que afecte a la relación empresa-trabajador, ya que en él podrían incluirse exigencias formales adicionales.

Y, además, porque en la práctica no es tan sencillo acreditar las causas que la empresa esgrime como constitutivas de despido disciplinario. El ejemplo más claro es uno que generó cierto revuelo hace unos meses: el de una trabajadora que, tras faltar 176 veces en seis meses, consiguió recurrir con éxito el despido disciplinario de su empresa al considerar el juez que sus superiores no llegaron a advertirle de las consecuencias que su actitud podría provocarle y que esos retrasos (solo de unos minutos) no generaban un gran perjuicio a la propia empresa.

Cómo se puede recurrir un despido disciplinario

Porque, claro está, el trabajador tiene derecho a recurrir un despido disciplinario si no está de acuerdo con la medida. La guía laboral del Ministerio de Trabajo y Economía Social recoge las dos primeras medidas que un empleado puede tomar. La primera de ellas es solicitar un acto de conciliación dentro de los 20 primeros días hábiles siguientes a la comunicación del despido.

En ese acto de conciliación puede llegarse a un acuerdo con la empresa (que puede terminar en una extinción de contrato o una vuelta al trabajo) o bien puede acabar sin acuerdo o con la incomparecencia de la empresa. En estos casos el trabajador tiene una segunda opción a ejecutar dentro de ese plazo de 20 días hábiles (el contador se para en el momento en el que solicita la conciliación): interponer una demanda en el Juzgado de lo Social.

El Juez de lo Social escuchará a las partes y evaluará los motivos del despido disciplinario, al que considerá como:

-Procedente cuando se califiquen como acreditados los motivos. En este caso se procede a la extinción del contrato sin el pago de indemnizaciones y salarios de tramitación.

-Nulo cuando se considera que el despido ha tenido lugar vulnerando y violando los derechos fundamentales del trabajador o si se hizo bajo alguna de las causas de discriminación contempladas en la Constitución. En estos casos hay que readmitir al trabajador en el puesto y pagarle los salarios de tramitación.

-Improcedente cuando se consideran no acreditadas las causas del despido. La empresa tiene cinco días para decidir si readmite al trabajador (y le paga los salarios de tramitación) o le abona las indemnizaciones del despido improcedente, y de no comunicar ninguna opción se considerará elegida la primera. Los trabajadores que sean representantes legales de sus compañeros o delegados sindicales pueden elegir la opción por sí mismos.

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