Es un lugar común comparar las relaciones laborales con las sentimentales, hablar del reclutamiento como una forma de enamoramiento y de seducción a los trabajadores para retener el talento. Pero este juego de metáforas parece haber llegado a un límite del absurdo en un momento en el que el mercado laboral ya está demasiado caliente sin recurrir a los dobles sentidos.
No fue la primera, pero desde su lanzamiento hace una década Tinder se ha convertido en la aplicación de citas más utilizada, imitada y, por supuesto, criticada del mundo. Se le acusa recurrentemente por frivolizar el amor, cuando no por propiciar engaños, decepciones y fraudes entre sus usuarios.
Aun así, su impacto es incuestionable incluso entre los que dicen no utilizarla, como demuestra la inclusión en nuestro día a día de expresiones ahora tan habituales como "hacer match".
Pero si hay un ámbito en el que esta influencia 'retórica' ha sido especialmente destacada es de la gestión y captación del talento. Cada poco tiempo aparece una nueva aplicación o startup que promete ser el "Tinder para encontrar trabajo (o candidatos)". Y muchos reclutadores independientes utilizan esta terminología para referirse a su trabajo.
La razón principal es que es mucho más llamativo explicar así su trabajo. Con suerte, incluso atraen la atención de algún medio de comunicación. El sexo, hablando en claro, vende.
Y aludirlo, aunque sea de manera muy velada parece que funciona. De hecho, son muchos los expertos, autores y periodistas especializados en el sector que, en su búsqueda de descubrir nuevas tendencias laborales, recurren a terminologías originadas en la esfera del ligue, como el "ghosting" o el "career cushioning".
La jerga del ligue
Son términos que suenan llamativos, pero reflejan prácticas de toda la vida. Algunas, como no contestar a un candidato o apearse en mitad de un proceso de selección (que es lo que viene a ser el ghosting) pueden ser hasta cierto punto reprochables.
Otras, como buscar otro trabajo ('cushioning') son bastante habituales: de hecho, según algunos estudios entre un 35% y un 37% de los trabajadores españoles están en ello, aunque el nombre y la asociación con la deslealtad y la infidelidad lo convierten en algo mucho más reprochable. Depende, claro está, si este análisis se hace desde el punto de vista del empleado o del empleador.
El problema de esta visión es que se puede hacer una crítica similar a la que se hace a las aplicaciones de citas: que distorsiona la verdadera naturaleza de las relaciones profesionales, que es bastante más compleja que deslizar la pantalla del móvil.
Algunas críticas van incluso más lejos. En una fecha tan lejana como 2015, Jessica Miller-Merrell, responsable del podcast Workology, y reconocida por publicaciones como Forbes como una de las mayores personalidades digitales en el mundo del empleo, publicaba un incendiario post en el que criticaba duramente esta tendencia.
Su argumento era que, con la búsqueda de un gancho llamativo, se sexualizaba un ámbito de una manera que quizá no resultaba tan deseable para empresas y candidatos como para los departamentos de marketing de esas empresas. Aparte del hecho de que el 85% de los responsables de la industria de los recursos humanos son mujeres.
Algo que no dudaba en vincular con la cultura del "brogammning", estereotipada en el sector TIC y las startups. Dos cambios en los que la presencia de la mujer sigue siendo muy reducida. De hecho, solo un 6% de las empresas emergentes españolas está fundad por mujeres, según un estudio de South Summit e IE University. Aunque se trata de una cuestión que va más allá del género.
All you need is love?
Los argumentos de Miller-Merrell han sido repetidos por muchos autores a lo largo de los años,pero siguen cayendo en saco roto. La 'tinderización' de la búsqueda de empleo resurge periódicamente con fuerza a pesar de la profunda transformación del mercado laboral con respecto al panorama anterior a la pandemia.
La retórica de que las empresas y los líderes tiene que enamorar a sus candidatos (y viceversa) se mantiene inmutable pese a un inédito contexto de dificultades para contratar y en el que la rotación de los trabajadores se sitúa en el 17% según las estimaciones de Randstadt. En algunos sectores los expertos duplican su alcance, como el tecnológico, donde alcanzaría el 35%.
En un momento de sobrecalentamiento del merado laboral, fenómenos como la Renuncia Silenciosa ilustran un cambio de paradigma entre los trabajadores más jóvenes que muestran a las empresas la necesidad de captar empleo estable.
La idea del matching instantáneo, del ligue, puede resultar ocurrente (aunque desgastada por el uso) pero no refleja las verdaderas complejidades del nuevo paradigma laboral. Por no hablar de lo que ocurre en países como España, donde la falta de mano de obra en muchos sectores coincide con una tasa de paro de más del 12%.
El problema de fondo es que esta retórica asimila la Gran Renuncia a una promiscuidad 'juguetona' de los candidatos que se contrarresta ofreciéndoles lo que, supuestamente, busca. Satisfacción rápida e inmediata.
Pero en realidad el problema es el opuesto: lo se valora por parte de empresas y candidatos no es un vínculo temporal, un 'rollo pasajero', sino estabilidad basada en un acuerdo sólido de ambas partes.
Tan sólido como puede (o debe) serlo un contrato laboral que surge del acuerdo entre empresas que afrontan un entorno de incertidumbre económica mientras la falta de mano de obra calificada da poder a muchos candidatos para pedir mejores salarios, promoción profesional, conciliación y un entorno de trabajo, no un "crush".
