El 71% de los trabajadores españoles están dispuestos a cambiar de trabajo en el próximo año si su empresa no le compensa la pérdida de poder adquisitivo provocada por el alza de la inflación. De hecho, el 37% de los empleados está buscando nuevas oportunidades, según un estudio de la consultora Robert Walters.
En el último año, el incremento de los precios se ha convertido en un factor adicional de presión que eleva la rotación del talento en todo el mundo. España no es una excepción y, pese a las diferencias entre nuestro mercado laboral y el de nuestros vecinos, el porcentaje de asalariados que dejarían su trabajo por este motivo es similar al de la media mundial, que se sitúa en el 73%.
Pero la diferencia está en que solo un 33,9% de los españoles espera que su empresa lo tenga en cuenta a la hora de revisar sus retribuciones el próximo año, frente al 55,6% de la media global del estudio. Esto lleva a que la determinación de nuestros trabajadores de dejar el empleo si la subida no supera la inflación sea mucho mayor que la del resto del mundo. Así, el 26% está plenamente decididos, frente al 20% de la media mundial. Un 25% se ve muy dispuesto y un 21% dispuesto.
El director para España de Walters People,, empresa de selección y trabajo temporal del Grupo Robert Walters, Alexandre Coffin, explica a elEconomista.es que los motivos para buscar y aceptar otro empleo dependen del sector y de las condiciones. "Muchos de los candidatos cambian por mejoras en sus condiciones económicas, pero después del COVID hemos tenido un nuevo 'deal breaker' en el trabajo en remoto", señala.
Además, en áreas como la tecnología influyen la posibilidad de adquirir experiencia trabajando con "tecnologías vanguardistas". En líneas generales, un proyecto atractivo y con futuro, una buena ubicación de la oficina, flexibilidad que facilite conciliar, y buen ambiente de trabajo, resultan también esenciales para fidelizar a los trabajadores.
Más críticos que el resto
Sin embargo, en España el salario pesa mucho más que en el resto del mundo. Un 61,7% de los trabajadores lo consideran clave para aceptar otra oferta, frente al 52% del global. El progreso de la carrera profesional sigue siendo el primer motivo, aunque hay que tener en cuenta que eso también conlleva una subida de sueldos.
Aunque la encuesta refleja también un mayor descontento entre los trabajadores españoles respecto a la falta de liderazgo, la flexibilidad del trabajo y la cultura de sus empresas. Además, son más proclives al reciclaje profesional, aunque no a los cambios por "probar cosas nuevas" en su empleo.
En cualquier caso, estas respuestas van más allá de una queja o la expresión de un descontento: para la mayoría de ellos se traduce en una renuncia a corto plazo. Así Un 85% de los asalariados consultados piensa empezar a buscar un cambiar de trabajo antes de dos años, pero un 37% lo está haciendo ya.
Entre los que se quedan, la razón principal es que no se ha acumulado la suficiente antigüedad y experiencia en el puesto. La señala un 52% de los trabajadores, frente a l 47,8% que se consideran "felices en su puesto actual". Solo el 31% considera su sueldo "competitivo".
Las contraofertas ya no funcionan
El porcentaje de trabajadores dispuestos a irse contrasta con el que está dispuestos a aceptar una contraoferta: un 5·%. Nueve de cada diez lo harían si se les mejora el salario, lo que confirmaría que esta es la forma más habitual de conseguir una subida. Sin embargo, es una herramienta muy "peligrosa" según Coffin.
"Esos candidatos que "coquetearon" con la competencia y que se quedaron por dinero ahora están en el punto de mira de sus compañeros de departamento y de unos jefes pensando en recortar gastos", advierte. De hecho, siete de cada diez no permanecen más de tres años en la empresa después del acuerdo.
Y a la hora de la verdad, los datos del estudio de Robert Walters demuestran que las contraofertas son poco eficaces para conservar el talento: aunque la mitad de los trabajadores la aceptaría, solo dos de cada diez acaban haciéndolo. Esto indica que las empresas deben buscar tras vías para evitar la fuga de talento en lugar de esperar al último minuto.
Para Coffin, es prioritario que abordar la mejora de las retribuciones ante el impacto de la inflación. "Hay que pagarles como se merecen", incide. Sin embargo, admite que la situación de las empresas no es la idónea y que la subida de impuestos y cotizaciones resta margen para abordar una subida de salarios. En este sentido, señala que las empresas tendrán que abogar por los "beneficios sociales" e introducir modelos de retribución flexible, diseñados para compensar estas subidas impositivas.
No hay Gran Dimisión, pero...
Coffin incide en que en España no hay una "Gran Dimisión" comparable con la de Estados Unidos. La primera razón son los incentivos por la antigüedad, una ventaja que muchos "no quieren perder. "Además, la incertidumbre del mercado, hace que los candidatos tomen pocos riesgos", incide.
Sin embargo, hay factores que explican que algunas empresas tengan problemas para atraer candidatos o mantener a sus trabajadores en plantilla, como la competencia con empresas extranjeras que ofrecen empleos 100% en remoto.
En este sentido, apunta a que existen sectores como tecnología, ingenierías, área de operaciones, etc, donde los perfiles "están inmersos en 3 o 4 procesos en paralelo y pueden elegir".
Además, se ha roto el tabú de tener muchos cambios voluntarios de trabajo, aunque en el caso de los trabajadores más jóvenes y con menor experiencia esto puede ser contraproducente. "Hay perfiles que se han equivocado en sus cambios tras la pandemia y ahora están pasándolo mal para reengancharse al mercado laboral", advierte.
