Todos los trabajadores tienen un horario marcado, aunque en el día existen ciertas licencias por las que esos mismos empleados pueden demorarse unos minutos en su entrada al puesto de trabajo y después cumplen la jornada laboral completa desde ese momento. Se trata de una situación relativamente común y habitualmente tolerada por las empresas, pero en casos muy extremos puede suponer el despido de ese trabajador.
Así lo contempla el Estatuto de los Trabajadores, el texto de referencia que regula las relaciones entre los empleados y los empresarios. Entre sus páginas se reconoce la figura del despido disciplinario, que se define como aquel que deriva de un "incumplimiento grave y culpable" del trabajador. Y, dentro de los supuestos en los que tendría cabida, se encuentran los retrasos del trabajador y sus faltas de asistencia al puesto de trabajo.
Tal y como expresa el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores (que se puede consultar en este enlace del Boletín Oficial del Estado), entre las situaciones que habilitan al empresario a rescindir el contrato de sus empleados se encuentran:
-Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
-La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
-La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
De darse alguno de estos condicionantes (hay más que responden a otros incumplimientos) el empresario puede optar por el despido disciplinario aludiendo a los perjuicios que esos retrasos continuados e injustificados causan a la empresa. Sin embargo, no solo hay que encontrarse ante una de estas situaciones, ya que para la empresa será necesario acreditar que las mismas han producido realmente un daño fehaciente.
Por qué no es tan fácil ejecutar un despido disciplinario
Recientemente se ha conocido una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias que puede poner un nuevo marco a los despidos disciplinarios por retrasos o faltas de asistencia al trabajo. El tribunal consideró improcedente el despido disciplinario a una trabajadora que había llegado tarde 176 veces en seis meses.
Para ello, el tribunal aportó varias razones, pero una de ellas es la más importante: que la empresa no hubiese apercibido previamente en ningún momento a la trabajadora por sus retrasos, lo que se considera una tolerancia efectiva de los retrasos de la trabajadora. Así, establece como necesario el aviso con anterioridad a la empleada acerca de una práctica que puede poner en peligro su continuidad.
De hecho, la sentencia del tribunal no estuvo exenta de reproches a la trabajadora, dado que rechaza "que la actora tenga derecho a llegar tarde todos los días, aunque sea por escasos minutos". Pero, en paralelo, el tribunal reconoce que, de haberse producido los avisos pertinentes, "podría efectivamente imputarse una infracción muy grave ya por la acumulación de retrasos injustificados".
Además, también se valora la gravedad del retraso en la llegada al puesto de trabajo. Por ejemplo, el caso del Tribunal Superior de Justicia de Asturias hacía referencia a retrasos de entre seis y ocho minutos que se consideraron no dañinos para la empresa, haciendo de ese despido disciplinario "una respuesta desmedida, desproporcionada y falta de razón".
Las obligaciones de la empresa en un despido disciplinario
Pero, incluso con base legal, el empresario también tiene que cumplir con ciertas exigencias formales para poder ejecutar un despido disciplinario. Tal y como recoge la guía laboral del Ministerio de Trabajo y Economía Social, se ha de comunicar el despido por escrito al trabajador, explicando los motivos que lo han provocado y la fecha en la que comienza a tener efectos. Estos motivos tienen que haberse producido dentro de los seis meses anteriores y han de conocerse por la empresa como mucho dos meses antes.
Si el trabajador fuese un representante legal del resto de sus compañeros en la empresa o delegado sindical tendrá derecho a poder realizar un expediente contradictorio ante la comunicación de la empresa.
Qué puede hacer el trabajador si sufre un despido disciplinario
Además, tendrá derecho a recurrir la decisión de su empresa dentro de los 20 días hábiles a partir de la recepción de la carta de despido. El primer paso es solicitar la convocatoria de un acto de conciliación con la empresa. Esta conciliación, de acabar sin acuerdo o de darse la incomparecencia de la empresa, no es el último paso del empleado despedido.
Si la conciliación no es exitosa podrá interponer una demanda en el Juzgado de lo Social en ese plazo de 20 días hábiles anteriormente mencionado (el contador se para en el momento de pedir la conciliación). La sentencia podrá ser:
-Que el despido sea procedente, eximiendo a la empresa del pago de indemnizaciones porque el Juzgado le da la razón.
-Que el despido sea nulo, considerando que se llevó a cabo vulnerando o violando los derechos fundamentales del trabajador o bajo alguna de las causas de discriminación contempladas en la Constitución. En este supuesto se ha de readmitir al trabajador en su puesto de trabajo y abonarle los salarios pendientes.
-Que el despido sea improcedente, por lo que el Juzgado da la razón al trabajador alegando la improcedencia del despido por carecer de fundamento. La empresa tiene cinco días para elegir entre la readmisión (si no se pronuncia se entiende esta opción como la seleccionada) o el pago de las indemnizaciones del despido improcedente. Los trabajadores delegados sindicales o representantes legales de sus compañeros tienen derecho a elegir cuál de las dos opciones prefieren.