Todos los trabajadores tienen derecho a cogerse una baja por enfermedad y que ello no sea motivo de futuras represalias por parte de su empresa. De hecho, con las cotizaciones del trabajador este se asegura el derecho a percibir una prestación por incapacidad temporal durante el tiempo de la baja, por lo que la misma se consolida como un derecho de los ciudadanos.
Sin embargo, en algunas ocasiones la empresa podrá despedir al trabajador mientras se encuentra de baja. Para ello deberá acreditar que se cumplen las circunstancias que permiten un despido disciplinario. O lo que es lo mismo, necesitarán demostrar que la baja se ha conseguido de forma fraudulenta o que durante el periodo de la misma se han descubierto comportamientos desleales del trabajador.
Hay que acudir a la esencia del despido disciplinario, el que podrá aducir la empresa para finalizar la relación con ese trabajador. En el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores se explica que el despido disciplinario se basa por un "incumplimiento grave y culpable" del empleado.
Comportamientos como la exageración para conseguir una baja fingiendo que los síntomas o dolencias son mucho mayores de lo debido (o inventárselos directamente) para conseguir la baja podrían poner al trabajador muy en riesgo en su empresa. También, por ejemplo, el hecho de que durante el periodo de baja el trabajador sea sorprendido realizando otro tipo de labores en negro.
Todas estas acciones podrían entrar dentro de los supuestos que el Estatuto de los Trabajadores planea como justificativos de un despido disciplinario. Ese artículo 54 habla de "faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo", "indisciplina o desobediencia en el trabajo" o de la "transgresión de la buena fe contractual".
La empresa debe comunicar el despido por escrito al trabajador y explicarle en esa carta de despido cuáles son los hechos que los han motivado. Para que el despido sea válido esos hechos deben producirse en los seis meses anteriores al despido y la empresa debe tener constancia de ellos como mucho dos meses antes, explica la guía laboral del Ministerio de Trabajo.
Cómo puede recurrir un trabajador un despido disciplinario
El trabajador tiene derecho a recurrir la decisión de su empresa. Tiene un plazo de 20 días legales a contar desde la recepción de la carta de despido y el primer paso que debe dar es solicitar un acto de conciliación ante los órganos autonómicos o provinciales correspondientes. Si no comparece la empresa o no hay acuerdo entre las partes el siguiente paso es acudir al Juzgado de lo Social.
Para presentar una demanda en el Juzgado de lo Social el trabajador solo tendrá el plazo que le quede por agotar de esos 20 días hábiles (la cuenta para cuando se solicita la conciliación). Es la vía para recurrir el despido disciplinario y en ese momento todo depende de lo que decida el juez. Pueden suceder tres cosas:
-Que el despido se considere procedente. El juez da la razón a la empresa y el trabajador no tendrá derecho a indemnización o salarios de tramitación.
-Que el despido se considere nulo. Esto pasa cuando el juez indica que el despido se hizo incurriendo en alguna de las causas de discriminación contempladas por la Constitución o la ley, o cuando se realiza vulnerando los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Si es así se ha de readmitir al trabajador en su puesto y abonarle los salarios de tramitación.
-Que el despido se considere improcedente. El juez da la razón al trabajador y obliga a la empresa a readmitirlo en la empresa o a indemnizar al trabajador con las indemnizaciones del desipido improcedente. Tiene un plazo de cinco días para elegir, y si no comunica su decisión se entiende que procede la readmisión y el pago de los salarios de tramitación. Si el trabajador es delegado sindical o representante legal de sus compañeros tendrá la potestad de elegir una de las dos opciones.
