Al momento de que un trabajador y una empresa establecen un vínculo laboral y sobre todo contractual, surge una serie de legalidades en cuanto a los derechos y responsabilidades de ambas partes.
En el caso del trabajador, desde el momento que asume tal misión debe cumplir con ciertas obligaciones. El no hacerlas puede implicar un despido, que, en algunos casos, se puede recurrir, pero en algunas situaciones estas extinciones de contrato están avaladas por la normativa.
El Estatuto de los Trabajadores señala que el fin del contrato de un trabajador (que lo llevaría a su despido) se puede hacer si obedece, entre otras muchas razones, a "causas objetivas legalmente procedentes". En su artículo 52, el texto desgrana con mayores detalles cuáles pueden ser esas causas:
-Por ineptitud del trabajador: para poder demostrar la validez de esta causa, esta ineptitud no puede ser conocida por la empresa antes del inicio de la relación laboral, ya que de lo contrario el despido no sería legal.
-Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo: para que sea válido, los cambios se deben demostrar "razonables" y se debe facilitar al trabajador un curso (en horario de trabajo y retribuido) con el objetivo de lograr dicha adaptación. Una vez finalizado, o pasados dos meses, si la empresa entiende que no ha habido adaptación, podría proceder al despido.
-Por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción: en este caso, el número de trabajadores debe ser inferior al que estipula el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores. Deben acreditarse dichas causas y que el despido sea de menos de 10 trabajadores en empresas de menos de 100, de menos del 10% de trabajadores en empresas de 100 a 300 y de menos de 30 trabajadores en empresas de más de 300.
-Por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato: este caso, según explica el Estatuto de los Trabajadores, solo se dará en "contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista".
Despido estando de baja
La guía laboral del Ministerio de Trabajo pone a disposición los criterios que puede tomar la empresa en el caso de que decida iniciar un despido por causas objetivas. El primer paso, el del aviso al trabajador, se debe dar con un plazo de 15 días y mediante una notificación por escrito en la que se comunique tanto la causa del despido como su fecha.
El trabajador tendrá derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado (con un máximo de 12 mensualidades) y a disponer de seis horas a la semana retribuidas para conseguir empleo durante el tiempo de preaviso. También tendrá derecho a recurrir la decisión de la empresa como si se tratase de un despido disciplinario.
Casos que se eximen
A este respecto, el Ministerio de Trabajo indica que la extinción del trabajo será nula cuando se relacione con cuestiones como la paternidad, maternidad, embarazo, adopción, acogimiento o los derechos de las trabajadoras víctimas de violencia de género, así como en las "causas de discriminación prohibidas en la Constitución y en la Ley" y "se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador".
