La realización de horas extra por parte de los trabajadores tiene un efecto lógico, el del aumento de su remuneración. Este pago extra conlleva una cotización complementaria a la Seguridad Social, pero para estos casos existen una serie de particularidades.
De acuerdo con la Seguriad Social, la cotización de los trabajadores cuando realizan horas extra solo es por contingencias comunes, con el mismo reparto que en el resto de la jornada: un 23,6% es a cargo del empresario y un 4,7% es a cargo del propio trabajador, para un total del 28,3%.
En el caso de horas extra por fuerza mayor, aquellas en las que se puede obligar a los trabajadores para prevenir o reparar daños graves o extraordinarios, la cotización es diferente: un 12% a cargo de la empresa y un 2% a cargo del trabajador para un total de un 14%.
En ambos casos, no se contempla ningún tipo de cotización por desempleo, Fondo de Garantía Salarial o formación profesional, como si sucede con el resto de horas remuneradas y que constituyen un 8,05% extra.
La Seguridad Social explica que estas cuotas se calculan "aplicando a la base de cotización del trabajador el porcentaje o tipo de cotización que corresponde a cada contingencia protegida".
Así funcionan (y se pagan) las horas extra
De acuerdo con la guía laboral del Ministerio de Trabajo, las horas extra se consideran tales cuando se realizan sobre la duración máxima de la jornada ordinaria y siempre han de ser voluntarias, salvo pactos individuales o colectivos. Con carácter general, no se pueden hacer en periodo nocturno y bajo ninguna circunstancia las pueden hacer los trabajadores menores de 18 años.
El Estatuto de los Trabajadores refleja en su artículo 35 que el número máximo de horas extra anuales es de 80, siempre que se reumeneren económicamente y no con descansos. En este recuento también quedan fuera las que se originasen por causa de fuerza mayor, aunque estas se remunerarán como el resto de horas extra de otra índole.
La forma de remuneración de estas horas extra depende de un convenio colectivo o un contrato individual, en cualquiera de los cuales se elegirá entre un pago que no puede ser inferior al de la hora ordinaria o, en su defecto, por la compensación del periodo equivalente de descanso, que se tendrá que disfrutar en un plazo máximo de cuatro meses.