El reciente anuncio de Telefónica de abrir la posibilidad de que sus empleados puedan pasar a tener una jornada semanal de cuatro días (a cambio de una reducción de sueldo), ha dado mucho que hablar.
En España, empresas como Software DELSOL, en Jaén, ya habían sido pioneras, pero actualmente a un lado y otro del charco son varias las que están implementando, o al menos probando, esta medida.
Kickstarter, la plataforma de crowdfunding, ha sido una de la últimas en anunciar que lo probará, en principio, sin ajuste salarial.
En Estados Unidos, 4 Day Week, una organización que promueve esta idea y en la que hay directivos de Kickstarter, está lanzando una campaña en la web para que los empleados de cualquier empresa expresen su interés en realizar este cambio.
Tras esta plataforma se encuentra Andrew Barnes, fundador de Perpetual Guardian, la empresa financiera neozelandesa que inició esta tendencia hace ahora dos años.
No se trata solo de la semana laboral de 4 días, pero el momento de probar es ahora
La prueba que llevó a cabo Barnes se extendió después a otras como Microsoft Japón o Unilever. ¿Pero cómo se ven los resultados tras estos primeros intentos?
Barnes ha contado al medio Quartz que ha viajado a 96 países para evangelizar sobre la semana laboral de cuatro días, que, según explica, es en realidad un término equivocado. "La idea es dar a la gente la flexibilidad necesaria para hacer su trabajo en menos tiempo", por lo que puede significar una semana laboral de cinco días en turnos más cortos, por ejemplo.
En otras palabras, el paso a una semana laboral de cuatro días tiene más que ver con la posibilidad de conciliación que con reducir un día semanal sí o sí.
Pero el gran experimento del trabajo desde casa durante la pandemia de coronavirus ha desempeñado un papel fundamental para que la semana de cuatro días parezca menos descabellada, dice Barnes, que cree que en cualquier caso el momento para hacer estas pruebas "es ahora".
El empresario cree que el confinamiento "demostró que es posible medir la productividad en términos de rendimiento", no solo de cara al tiempo y las horas pasadas en una oficina, explica, y "los empresarios de todo el mundo descubrieron de repente que podían confiar realmente en sus empleados, lo que creo que en algunos casos supuso un pequeño shock".
La productividad no tiene que bajar, según su opinión
Barnes sugiere que dar a la gente un horario opcional, flexible y más corto tiene menos que ver con el largo y costoso trabajo de ajustar los procesos, y más con la creación de las condiciones para "para hacer su trabajo de manera más eficiente."
"Una vez que la gente ha empezado a replantearse cómo se hace el trabajo, eso ha abierto los ojos de todo el mundo al plantearse que tal vez la forma en que hemos trabajado durante los últimos cien años no es necesariamente adecuada para el siglo XXI", dice Barnes.
