Opinión

Precipitación con la jornada laboral de cuatro días

Existen otros aspectos urgentes a solucionar en el mercado laboral antes de la jornada de cuatro días

El debate abierto sobre la reducción de la jornada habitual, no es nuevo, no somos los primeros en recordar que ya en 1930 el economista Keynes de forma muy optimista vaticinaba que en el año 2030 gracias al progreso económico y técnico con una jornada de 3 horas al día o 15 horas a la semana cubriríamos nuestras necesidades, a febrero de 2021 estamos todavía muy lejos.

Habitualmente en época de crisis vuelve a surgir en los ámbitos político, económico, social y académico de nuevo la necesidad de proponer reducir la jornada laboral, hay experimentos y pruebas que se han realizado, algunos con éxito en otros países, como es el caso de la empresa neozelandesa Perpetual Guardian, o Unilever en su sede también en Nueva Zelanda, experimentos contando con el apoyo en investigación de la Universidad de Auckland, hay más ejemplos en otros países, Suecia, Francia, Alemania con diferentes resultados, si bien en general los beneficios que reporta esta medida en cuanto a mejora en la productividad, bienestar en la plantilla, al poder disponer de más tiempo personal para el ocio y el cuidado, reducción de desigualdades y mejora en la conciliación son incuestionables, no podemos dejar de considerar problemas o inconvenientes que supone su implementación, es el caso de sectores con organización de turnos de trabajo, el sanitario por ejemplo, la reducción implicaría aumentar las contrataciones con el consiguiente incremento en los costes laborales.

Si nos detenemos en el sector servicios y revisamos la situación actual de crisis, necesidad de trabajar de muchas personas, en el año 2020 se cerraron 45.000 empresas en España y la tipología de contratos, las desventajas no compensan los beneficios. Así mismo, personas con sobrecarga de trabajo en jornada de 40 horas, si la reducción de jornada no va acompañada de una reestructuración de tareas y funciones se consigue el efecto contrario, no reducimos el estrés, por ejemplo.

Acometer esta medida con la complejidad del tejido empresarial  no es recomendable

Incluso dentro de una misma organización la tipología de roles (puestos) como hemos comentado por sectores, por ejemplo, puestos administrativos y con tareas definidas, puestos por objetivos, hacen que no puedan aplicarse las mismas prácticas, este debate nos recuerda, cuando se estableció el control horario, cómo resultaba complejo su aplicación en ciertos puestos de trabajo cuyos resultados se medían por cumplimiento de objetivos, en educación, sin ir más lejos. En este punto nos parece lejano el término "presentismo" del que se hablaba antes de la pandemia y especialmente en España, país según datos de la OCDE situado en el puesto 10 en la UE como uno de los países en los que más horas se trabaja y con menor productividad, decimos lejano, porque la pandemia ha demostrado la posibilidad del trabajo en remoto o teletrabajo (conceptos diferentes), está en este momento encima de la mesa legislar el teletrabajo y el trabajo en remoto.

Estando de acuerdo que la tendencia debe ir hacia la reducción de la jornada laboral, antes en España tenemos "deberes", hay que aplicar por ejemplo La Directiva (UE) 2019/1158 que establece los requisitos mínimos relacionados con el permiso de paternidad, el permiso parental y el permiso para cuidadores, y con fórmulas de trabajo flexible para los trabajadores que sean progenitores o cuidadores, con plazo para aplicar agosto 2022. Como me comentaba un experto en Derecho laboral en una conversación reciente: "primero lo primero". Solucionemos lo que ya tenemos pendiente.

Consideradas las dificultades, la reducción de la jornada laboral en 32 o 35 horas, reporta beneficios claros para la salud de las personas, considerando salud en su concepción amplia, tal y como la define la OMS, estado perfecto (completo) de bienestar físico, mental y social, y no solo ausencia de enfermedad, si además se van aplicando políticas de personas lideradas y apoyadas por la dirección dirigidas a potenciar las capacidades individuales, como retribución basada en productividad y rendimiento, aumentará la motivación y el compromiso con y para la organización, se conseguirá una relación sana entre horas trabajadas en presencial o remoto o teletrabajo y la productividad. A todo lo expuesto le incorporamos las demandas y necesidades de las nuevas generaciones Z y siguientes, con una concepción y estimación del trabajo y del tiempo de trabajo muy diferente a las generaciones anteriores. Y para todo ello contemos con las personas que están en las organizaciones, pidamos su participación para proponer mejoras en sus funciones y tareas.

Estamos en el camino de asumir inteligentemente la dependencia de tres términos; tiempo, productividad y salud. El camino y la historia nos indican que vamos hacia la reducción de la jornada laboral, empecemos con pruebas, intentar acometer este asunto con soluciones generales con la complejidad del tejido empresarial español no es recomendable.

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