El Tribunal Supremo ha dictado sentencia (STS 2385/2025), de 21 de mayo de 2025, en la que determina que cuando no puede constatarse una incidencia relevante en la conexión entre las nuevas contrataciones y la amortización de puestos en un despido colectivo, el órgano judicial no debe hacer un juicio de oportunidad sobre la gestión empresarial, sino limitarse a analizar la legalidad de la causa, la razonable adecuación entre causas y medida, y la ausencia de fraude o vulneración de derechos fundamentales.
El recurso se centra, de una parte, en la evaluación de la razonabilidad de la medida extintiva ante la existencia de nuevas contrataciones. La Sala reitera su postura sobre cómo la contratación simultánea o próxima de trabajadores por la empresa puede incidir en el juicio de razonabilidad de un despido.
Esta doctrina establece que un cese es improcedente si, pese a acreditarse las causas, la medida no es razonable (por ejemplo, en supuestos de contratación significativa a través de ETTs o elevada realización de horas extras).
Sin embargo, el Tribunal Supremo matiza que, si no se acredita un grupo patológico de empresas, la contratación por la empresa matriz no invalida la procedencia del cese si la medida es razonable. En este caso particular, el tribunal consideró que el distinto perfil técnico de los trabajadores contratados (que eran distintos a los despedidos) frente al perfil administrativo de los despedidos justificaba la imposibilidad de reubicación y avalaba la razonabilidad de la medida.
Por otra parte, la sentencia, con ponencia del Excmo. Sr. D. Sebastián Moralo Gallego, establece una doctrina relevante sobre la obligación documental en los despidos colectivos y la razonabilidad de las medidas extintivas frente a nuevas contrataciones.
Así, la Sala de lo Social confirma la decisión de la Audiencia Nacional, al considerar que la extinción de contratos, pactada con la mayoría de la representación sindical, se basó en la pérdida de un servicio clave y afectó a personal con un perfil no reubicable.
Uno de los argumentos centrales del sindicato recurrente era la presunta documentación incompleta durante el periodo de consultas.
Sin embargo, esta sentencia clarifica que "no todo incumplimiento de la obligación documental conlleva la nulidad de la decisión extintiva, sino tan sólo aquella que sea trascendente a los efectos de una negociación adecuadamente informada", en aplicación de la doctrina establecida en la STS 1248/2024, de 14 de noviembre (Rec. 147/2024).
Para el ponente, la clave reside en analizar la "verdadera, real y efectiva trascendencia" de los documentos cuya omisión se denuncia. La enumeración de documentos en el reglamento (RD 1483/2012) no tiene un valor ad solemnitatem, es decir, su ausencia no invalida automáticamente el proceso si la información esencial para negociar estuvo disponible.
La obligación informativa debe examinarse desde una "óptica finalista", determinándose la incorrección por la negativa o defectuosa aportación de información solicitada por los representantes y que se revele útil y pertinente para la negociación. En el caso concreto, el tribunal consideró que la documentación preceptiva fue entregada a la comisión negociadora.
Un aspecto fundamental en la decisión del Tribunal es el valor reforzado del acuerdo alcanzado con la mayoría de la representación sindical.
La sentencia se refiere a la "reiterada doctrina jurisprudencial" que otorga un "singular valor reforzado" a los acuerdos de despido colectivo suscritos por una mayoría cualificada de las representaciones sindicales en la comisión negociadora.
El Tribunal considera que la Audiencia Nacional analizó correctamente esta circunstancia, destacando la diferencia de "perfiles técnicos a los que obedecen esas nuevas contrataciones respecto a la naturaleza puramente administrativa de los trabajadores empleados en aquella contrata que se ha dado por finalizada", incurriendo en "petición de principio" o "hacer supuesto de la cuestión".
Aunque el acuerdo no crea una presunción automática de la concurrencia de causas, el juez sí puede tener en cuenta este hecho "muy significativo" al apreciar la efectiva concurrencia de las causas alegadas por la empresa, dado que los representantes que pactaron consideraron que dichas causas existían.
En el procedimiento actual, el Tribunal Supremo no encuentra tacha de legalidad alguna en el acuerdo, validando así su valor reforzado para aceptar la documentación y estimar acreditada la concurrencia de las causas.
Con esta sentencia, el Tribunal Supremo consolida su doctrina sobre la validez de los despidos colectivos, enfatizando que la obligación informativa debe ser sustancial y no meramente formal, y que la razonabilidad de la medida extintiva no se desvirtúa por nuevas contrataciones si los perfiles no son equivalentes. La existencia de un acuerdo mayoritario con la representación sindical sigue siendo un factor clave que refuerza la legalidad del proceso.