El despido restaurativo o reparativo: ¿una figura discriminatoria?

La vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, ha manifestado recientemente en reiteradas ocasiones su intención de implementar en la nueva legislatura una modalidad de despido denominado "restaurativo" o "reparativo". Supondría, en palabras de nuestra vicepresidenta, una variación en la regulación de las causas y consecuencias del despido, actualmente contempladas en el Estatuto de los Trabajadores y, de forma más concreta, respecto a cada sector en los convenios colectivos. 

Según se ha ido exponiendo, dicha modalidad de despido supondría variar en profundidad la regulación de las distintas causas de despido, limitando las mismas. De la misma manera, se pretenden imponer mayores indemnizaciones en aquellos supuestos en que se entienda que el despido puede ser más dañino para la persona. Se ha venido indicando que, para cuantificar la indemnización, se valorarían circunstancias tales como el perfil y formación del trabajador despedido, así como su edad y género. 

A juicio de quien suscribe estas palabras, las líneas generales expuestas desconocen lo difícil que puede llegar a ser la regulación de algo tan "subjetivo". Deja en manos de nuestros tribunales la posible interpretación de tales aspectos, salvo que se establezcan parámetros muy claros al respecto. 

Además, no puede pasarse por alto que dicha proposición se realiza en un año electoral. Hay que valorarla en ese contexto, sin desmerecer ni mucho menos las buenas intenciones que lleva implícita la misma. 

En todo caso, en mi opinión, el despido "reparativo" o "restaurativo" parece una figura discriminatoria, ya que las consecuencias del despido no deberían ir ligadas a las circunstancias del trabajador, sino al cumplimiento por el mismo de los deberes inherentes al contrato de trabajo. Vincular la indemnización por despido a dichas circunstancias podría fomentar incumplimientos laborales por ese grupo de personas que se pueda considerar más afectado por el acto extintivo. 

Al margen de las anteriores consideraciones, lo cierto es que las ideas que se han ido "lanzando" de modo genérico también desconocen que las consecuencias derivadas del despido no son sólo de índole económico. Por regla general, es la empresa la que decide si, tras una sentencia que declara la improcedencia del despido, readmite o indemniza al trabajador, salvo contadas excepciones como el despido de un representante sindical. Consecuentemente, el despido no siempre se va a traducir en una cuestión económica o, al menos, no en la forma en que se ha venido explicando. 

Aún en el supuesto de que la empresa decida indemnizar al trabajador tras una declaración o reconocimiento empresarial de improcedencia, diferenciar los efectos del despido en función de las circunstancias indicadas podría generar una enorme incertidumbre jurídica. Las empresas desconocerían en el momento del despido su impacto económico, que podría depender de la interpretación que terceros (los jueces) realicen de determinados factores sociales. No puede obviarse que los jueces no dejan de ser personas y que su interpretación no siempre tiene que ser coincidente, resultando muy incierto dejar a su arbitrio la fijación de la indemnización en cada supuesto. 

En línea con lo expuesto, no puede obviarse que, hasta la fecha, salvo contadas excepciones (supuestos de nulidad legalmente tasados como madres embarazadas, personas con reducción de jornada por guarda legal, vulneración de derechos constitucionales…), las empresas han sido libres para despedir a sus empleados, abonando la indemnización por despido improcedente. Es cierto que existe alguna sentencia que ha aplicado un plus adicional en algún caso en que ha apreciado mala fe de la empresa en los despidos carentes de causa, pero hasta la fecha dichas sentencias son minoritarias. 

En definitiva, "penalizar" las consecuencias económicas del despido, en función de la persona afectada por el mismo, resulta en principio una idea de difícil encaje. Sin duda, es una propuesta bien intencionada, pero que no parece compatible con la regulación del contrato de trabajo y con las obligaciones dimanantes del mismo, que deben ser cumplidas con independencia de edad, género o cualquier otra circunstancia análoga. Sostener lo contrario resultaría discriminatorio. 

Por otra parte, podría darse incluso el efecto no deseado de que las empresas, ante el miedo a sufrir despidos más gravosos, optasen por reducir las contrataciones de aquellas personas que pudieran considerarse más perjudicadas por la reforma. 

Finalmente, en lo que a la inseguridad jurídica se refiere, ya estamos viendo pronunciamientos contradictorios de nuestros tribunales en relación a despidos de personas de situación de baja laboral por incapacidad temporal, a raíz de la entrada en vigor de la Ley 15/2022, de 12 de julio, de igualdad de trato y no discriminación. Antes de la publicación de dicha norma, la consecuencia de un despido —sin causa— de una persona en situación de incapacidad era la declaración de improcedencia. Sin embargo, la norma califica dichos despidos como nulos y, aunque ya ha habido algún tribunal que ha avanzado que no comparte dicha calificación, se están dictando sentencias que están aplicando literalmente la letra de la ley y declarando la nulidad. 

La mencionada incertidumbre puede repetirse con mayor intensidad en caso de aprobarse los despidos restaurativos o reparativos. La experiencia debe llevar a una necesaria concienciación que aconseje a nuestros políticos a legislar con prudencia, así como a la aprobación de leyes prácticas y de sencilla interpretación. Por otra parte, la reforma sugerida supondría un cambio radical, que de llegar a aprobarse podría ocasionar un gran desconcierto en nuestros tribunales, lo que desde luego tampoco resulta deseable.

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