Opinión

La empresa puede prohibir signos visibles religiosos o filosóficos a sus trabajadores

  • La regla ha de aplicarse de forma general e indeferenciada para no ser discriminatoria
  • La legislación y las convicciones constituyen un único criterio en el Derecho de la UE
Foto: Claudia Dewald

Una empresa puede aplicar, sin que se considere una discriminación directa, una norma que prohiba a sus empleados llevar cualquier signo visible de convicciones religiosas, filosóficas o espirituales siempre que se aplique de manera general e indiferenciada a todos los trabajadores.

Así, se determina en una sentencia de 13 de octubre de 2022, que el artículo 1 de la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que la religión y las convicciones constituyen un mismo y único criterio de discriminación, so pena de menoscabar el marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.

El ponente, el magistrado François Biltgen considera que una norma interna puede constituir, sin embargo, una diferencia de trato indirectamente basada en la religión o las convicciones, si se demuestra, extremo que debe comprobar al tribunal laboral de ámbito nacional, que la obligación aparentemente neutra que contiene ocasiona, de hecho, una desventaja particular para aquellas personas que profesan una religión o tienen unas convicciones determinadas.

La sentencia añade que una diferencia de trato no constituirá una discriminación indirecta si puede justificarse objetivamente con una finalidad legítima y si los medios para la consecución de esta finalidad son adecuados y necesarios, y recuerda al mismo tiempo que la mera voluntad de un empresario de llevar adelante un régimen de neutralidad, aunque constituya, en sí, una finalidad legítima, no es suficiente, por sí sola, para justificar objetivamente una diferencia de trato basada indirectamente en la religión o las convicciones, ya que el carácter objetivo de tal justificación solo puede determinarse ante una necesidad real de ese empresario, necesidad que incumbe a este demostrar.

Por último, señala que, en la fase de apreciación de la existencia de una justificación a una discriminación indirecta, el Derecho de la Unión no se opone a que un tribunal nacional conceda, en el marco de la ponderación de intereses divergentes, una mayor importancia a los de la religión o las convicciones que a los resultantes, en particular, de la libertad de empresa, siempre que ello se desprenda de su Derecho interno.

Finalmente, precisa la sentencia que el margen de apreciación reconocido a los Estados miembros no puede llegar a permitir a estos o a los órganos jurisdiccionales nacionales dividir, en varios motivos, uno de los motivos de discriminación enumerados de manera exhaustiva en el artículo 1 de la Directiva, so pena de poner en entredicho el texto, el contexto y la finalidad de ese mismo motivo y menoscabar el efecto útil del marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación establecido por el Derecho de la Unión.

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