Toda reforma normativa que en el ámbito laboral ha tenido origen en un pacto entre los agentes sociales debe ser valorada positivamente por el hecho de traer causa en un acuerdo y, desde esta perspectiva, así lo hacemos en tanto que debemos presumir que lo consensuado se corresponde con la voluntad acordada de ambas partes en la finalización del proceso de negociación.
Si nos atenemos al preámbulo y contenido, podemos destacar que el Real Decreto Ley 32/2021 tiene tres vocaciones firmes: minorar radicalmente la contratación temporal de nuestro mercado de trabajo, recuperar el ámbito de la negociación colectiva de ámbito supraempresarial como fuente principal de las obligaciones laborales para empresarios y personas trabajadoras, y potenciar los mecanismos de suspensión del contrato de trabajo frente a los mecanismos de extinción colectiva de trabajo.
A esto habría que unir como pilares también esenciales el fortalecimiento de la negociación colectiva sectorial en el ámbito de la subcontratación y un incremento notable de la presión inspectora con el refuerzo notable de la política de sanciones por incumplimientos normativos.
En nuestra opinión, los objetivos de la reducción de la contratación temporal se cumplirán sin ninguna duda. Es tan estrecho el cauce para contratar temporalmente y tan grave la persecución y las sanciones de ser esta fraudulenta y las sanciones, que si con la ejecución de esta norma no se reduce la temporalidad de nuestro mercado de trabajo no es que vayamos a tener un problema de cumplimiento, sino que tendremos un problema social relevante: una negativa taxativa a renunciar a dicha temporalidad.
A la par de esta reflexión "pseudosociológica" acerca de la necesidad de cumplir las normas vigentes, desde el mero punto del dato, si todos los contratos de obra o servicio que se realizaban para dar cobertura a la subcontratación de una actividad, y todos los contratos de puesta a disposición que realizaban por la empresas de trabajo temporal, se transforman, se vehiculizan a través de la figura del fijo discontinuo, ya tenemos un numero relevante de contratos que mutarán su naturaleza de temporal a fijo.
Finalmente, la exposición a las nuevas sanciones también debería desincentivar notablemente la contratación temporal en fraude de ley.
En cuanto a la negociación colectiva, el reto se muestra más apasionante. Queda un amplio margen para que los agentes sociales compatibilicen y adecuen la prevalencia del convenio de empresa que primaba en la reforma del 2012 junto al principio de no ultraactividad, a la prevalencia del convenio sectorial y no ultraactividad que son características esenciales de esta reforma. Si, como se dice por el Ministerio y los agentes sociales, sigue siendo de interés de todos no quebrar los principios necesarios de flexibilidad laboral que permitan a las empresas ajustar sus condiciones a sus necesidades productivas, y desde aquí, mantener la productividad de las propias empresas, los agentes sociales tienen que buscar y continuar profundizando en la negociación colectiva para hacer real la prevalencia de la negociación colectiva sectorial y no menoscabar la productividad empresarial. Y que las relaciones laborales colectivas no se tornen litigiosas.
La norma se ocupa de la negociación colectiva desde tres perspectivas: estableciendo reglas para la aplicación del convenio en los casos de subcontratas; mediante la eliminación de la prioridad aplicativa del convenio de empresa en materia salarial; y mediante el restablecimiento de la ultraactividad de los convenios. Se puede adelantar, sin asumir excesivos riesgos, que la concreta determinación del convenio en la subcontratación, así como -pero en menor medida- la prioridad aplicativa del convenio de empresa y su régimen transitorio, va a ser una fuente de controversias y litigios que deberán resolver los órganos jurisdiccionales. En ambos casos, también deberemos estar atentos a las actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de diferencias de cotización derivadas de una aplicación del convenio inadecuado.
Por último, aunque le dedica abundantes preceptos a las medidas de flexibilidad o ajustes temporales de plantilla, con los ERTES y el novedoso Mecanismo RED, la nueva regulación de los primeros tiene por objeto la superación de situaciones coyunturales como las padecidas por la pandemia de la Covid 19, por lo que fuera de supuestos de hecho de esta naturaleza, no presentarán una gran virtualidad. En este sentido, se debe destacar que la original regulación de los ERTES es lo suficientemente versátil para afrontar situaciones de carácter coyuntural, sean del tipo que sean. En cuanto al Mecanismo RED, está concebido para situaciones críticas de carácter sectorial y en las que se requiere la previa participación e implicación del Gobierno; por lo que esa tramitación impide que se trate de una herramienta de la que puedan disponer unilateralmente las empresas.
