"La comunidad inversora tiene que hacer un esfuerzo para avanzar hacia la igualdad", señaló Gemma Hurtado, gestora y responsable de Renta Variable de Solventis, en el Toque de Campana por la Igualdad de Género celebrado el martes, 8 de marzo, por BME en el Palacio de la Bolsa de Madrid. Las compañías deben "sentir que para un gestor es importante que se camine en esa dirección", añadió Hurtado, y los gestores de activos deben "aprovechar su posición privilegiada, y ese acceso directo a los equipos gestores de las empresas, para hacer presión". Sin embargo, unas malas prácticas en cuestiones de igualdad de género no motivan, por sí mismas, la exclusión de una compañía de la cartera, al menos para las participantes en la mesa redonda sobre Perspectiva de género en las decisiones de inversión. Consulte más artículos sobre inversión responsable en elEconomista Inversión sostenible y ESG.
Para las profesionales participantes en este debate, que moderó Beatriz Alonso-Majagranzas, directora de BME Exchange, queda mucho que hacer en cuanto a la diversidad de género en la estructura de poder de las compañías. Icíar Puell, senior fund manager de CaixaBank AM, también destacó la importancia de ese diálogo activo con las empresas: "Hay que ir a las fábricas, hablar con el personal. Y observar la diversidad de los consejeros; que no tengan todos la misma edad o procedencia. Esos equipos diversos tenemos que ser capaces de medirlos también". Puell considera que, aunque ya existen datos sobre estos aspectos, todavía queda mucho por avanzar.
Respecto a los retos pendientes en este ámbito, Lola Solana, head of Small Caps & ESG Equity Funds en Santander AM, destacó tres cuestiones: "Primero: que los directivos se sienten a revisar los salarios de las mujeres y hombres una vez al año, al igual que se reúnen para fijar sus objetivos de ventas. Que observen cuál es la situación a nivel de desigualdades salariales. No todas las empresas lo hacen. Segundo: que se publiquen los salarios, porque si son públicos será más fácil controlar la brecha. Y en tercer lugar, que exista una mayor participación de las mujeres en todos los puestos. Para esto yo pediría currículums ciegos. ¡Cuántas veces se queda gente fuera de determinados procesos por su género, su edad o su procedencia!".
"Yo añadiría medidas concretas de ayuda a la conciliación, aunque creo que con el Covid hemos mejorado mucho en cuanto a la flexibilidad", añadió Puell. "Gracias a la baja paternal, la conciliación ya es algo de hombres y de mujeres. Cuando empecé a trabajar hace años, me preguntaban: ¿Tienes hijos? ¿Piensas tenerlos? Me ponían una cruz, porque los tenía. Ya no se observan esas dinámicas, pero sí hacen falta medidas concretas para conciliar, vinculadas al teletrabajo". La gestora de CaixaBank AM también reivindicó que hombres y mujeres hablen abiertamente de las actividades familiares que van a realizar; si tenemos una tutoría con la profesora de nuestro hijo, debemos decirlo, tengo una tutoría, todavía cuesta decirlo. "Es un camino en el que hay que avanzar", añadió.
"El mercado es muy consciente de que hay que diversificar las inversiones, pero cuando hablamos de diversidad [en otros ámbitos], el inversor de la calle no está muy concienciado", reflexionó Solana. El mundo, y la forma de invertir, han cambiado; ahora "se tienen muy en cuenta el impacto social y el medioambiental, pero no tanto la diversidad, todavía no existe esa conciencia en la sociedad". "Tenemos un problema en este sentido, porque el ser humano tiene el sesgo inconsciente de ir hacia las personas que son parecidas a él", añadió. De este modo, si en la cúpula de una empresa los líderes son hombres, éstos tienden a rodearse de perfiles similares a los suyos (en edad, en género o procedencia...). "Tenemos que conseguir que la diversidad llegue 'arriba' para que cale 'abajo'. Ese es el problema, que la diversidad no está en las cúpulas. La mayoría de los puestos directivos los siguen ocupando hombres, salvo contadas excepciones", destacó.
