Madrid
Uno de los principales problemas de España es el elevado paro juvenil. Más del 40% de los menores de 25 años no tiene trabajo, la mayor tasa de Europa, que triplica la media de la UE. Pese a esta situación, las marcas no logran enamorar a los jóvenes que buscan trabajo. Así lo refleja el estudio 'Perfect Match', elaborado por la consultora LLYC, que señala que a la mayoría ni les apasiona ni les generan rechazo las marcas.
Solo el 20% de los consultados muestra un gran entusiasmo ("me iría a trabajar ahí de cabeza"), mientras que entre el 6% y el 14% lo rechazan de pleno ("no trabajaría ahí ni de broma"). De esta forma, la mayoría de las opiniones se encuentran en un término medio entre el "no me importaría" y el "si no tuviese otra opción".
Esta investigación busca averiguar cómo reaccionan los jóvenes ante una oferta de empleo o cómo se sienten ante las descripciones de las páginas de carreras. El estudio, que analiza las 100 empresas que mayor volumen de empleo generan en España, a través de la tecnología y de técnicas de procesamiento del lenguaje natural, mide también si las iniciativas de employer branding que las compañías ponen en marcha son efectivas y cómo mejorarlas.
"Este hecho puede ser un síntoma de propuestas de valor poco trabajadas y marcas que hacia el consumidor pueden ser fuertes pero hacia el candidato no se han construido con la misma consistencia", explica María Obispo, directora de Talent Engagement de LLYC. "No generan rechazo, tampoco entusiasman", señala.
Otra conclusión es que la cercanía es una de las claves para conectar con los candidatos en las ofertas de trabajo. Aunque desde la consultora destacan que es importante no confundir cercanía con exceso de confianza. "El uso de un lenguaje informal es bien acogido, aunque usado en su justa medida", apuntan, en un comunicado. La oferta, y por tanto la empresa, deben resultar atractivas pero cuidando el tono y el lenguaje para no caer en lo "excesivamente publicitario".
La tercera conclusión del informe es que los jóvenes piden a las compañías que demuestren con hechos lo que éstas les cuentan: "Me gustaría que me lo demostrara de forma resumida y concreta, con hechos". Apoyar estas afirmaciones con certificados o premios es un buen recurso, siempre que sirvan como refuerzo y expliquen qué hacen en su día a día para ser como dicen que son.
Por último, aunque la perspectiva del mercado laboral para los próximos meses se ha visto muy afectada por el contexto de la pandemia y crisis económica y las últimas estimaciones hablan de tasas superiores al 20% de paro en 2020, el 60% de los jóvenes afirma que cómo le hace sentir la oferta de empleo sigue siendo fundamental a la hora de elegir compañía. Además, para el 90% la credibilidad que le provoca la oferta y la empresa sigue siendo un factor fundamental a la hora de escoger empleo.
Captación de talento
"Las respuestas de los jóvenes y el contraste de las ofertas y sus reacciones, nos sirve para identificar oportunidades y áreas de mejora en el trabajo que ya están haciendo los departamentos de RRHH en la captación de nuevo talento", asegura María Obispo.
En concreto, el estudio Perfect Match permite identificar tres ejes de trabajo que podrían mejorar el éxito de las iniciativas de employer branding de las organizaciones.
En primer lugar, el uso de People Analytics. Además de los métodos tradicionales de análisis, hoy en día, la tecnología, a través del Big Data, la inteligencia artificial y las técnicas de procesamiento del lenguaje natural, permiten profundizar en las expresiones espontáneas que ayudan a descubrir patrones de comportamiento.
En segundo lugar, hay que trabajar la marca de forma coherente y consistente, ya que los potenciales candidatos acuden a diversas fuentes antes de decidir solicitar un empleo. Por último, las compañías deben diseñar planes de employer branding creíbles. Para hacerlo, deben trabajar en dos ejes: la afinidad con los candidatos potenciales y el conocimiento.
"En definitiva, para mejorar su marca empleadora, las compañías necesitan conocer las expectativas y necesidades de su candidato ideal, incrementar su notoriedad a través de la comunicación no sólo de intenciones sino de hechos y comunicar, con transparencia y credibilidad, su propuesta diferencial", afirma David González Natal, socio y Director Sénior de LLYC.
